高科技企業(yè)：別忽視了人力資源管理

同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的兩個(gè)職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說(shuō)，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)的成敗，因此人力資源管理應(yīng)該得到極大的關(guān)注。
　　A企業(yè)是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到12000元，但自從2007年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降。面對(duì)行業(yè)內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的壓力，面對(duì)企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局面，A企業(yè)老總決定進(jìn)軍新的業(yè)務(wù)，并請(qǐng)管理咨詢公司針對(duì)員工抱怨最多的薪酬管理、績(jī)效管理兩個(gè)模塊進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)希望通過流程梳理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提升。
　　通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)存在的問題一籮筐，典型問題如下：
　　1、雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài)；
　　2、企業(yè)福利水平大大超出一般民營(yíng)企業(yè)，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；
　　3、雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度，但實(shí)際中“會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；
　　4、各層級(jí)授權(quán)不足，層層審批卻無(wú)人負(fù)責(zé)；
　　5、 ……
　　通過深入分析，我們?yōu)槠浣ㄗh了如下改進(jìn)方案：
　　1、崗位價(jià)值評(píng)估，參考外部數(shù)據(jù)，重新建立了薪酬管理體系，薪酬水平及其調(diào)整都有了客觀的依據(jù)；
　　2、根據(jù)崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了以直接上級(jí)為主的績(jī)效考核關(guān)系，將非直接上級(jí)的意見作為數(shù)據(jù)來(lái)源或者例外項(xiàng)考核，績(jī)效考核關(guān)系也理順了；在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，從客觀、高效原則出發(fā)，中高層及營(yíng)銷人員更多地采取KPI指標(biāo)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核；
　　3、與客戶一起梳理了關(guān)鍵流程，減少無(wú)效環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化了審批程序。
　　對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，成在“人”，敗也在“人”。雖然我們提出了科學(xué)、可操作的方案，但建議如果想使方案“落地”，整體改善公司經(jīng)營(yíng)管理狀況，A公司還應(yīng)該盡快從如下幾個(gè)方面著手，更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績(jī)：
　　1、抓中層。中層是企業(yè)的脊梁，這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無(wú)力，甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識(shí)和全局意識(shí)強(qiáng)、樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人，凡事對(duì)事不對(duì)人。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動(dòng)起積極性，也可以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。必要的話應(yīng)加強(qiáng)中層管理培訓(xùn)，并從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)激勵(lì)。
　　2、建文化。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然未必有多少能做到google那樣，但google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對(duì)較高，往往不會(huì)違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過于嚴(yán)格又會(huì)挫傷其積極性。對(duì)這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。
　　3、搭平臺(tái)。很多大公司不怕員工流失，就是因?yàn)槠脚_(tái)建得好。尤其是對(duì)于營(yíng)銷部門，平臺(tái)搭建好了，才能擺脫企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員中某個(gè)人的依賴。企業(yè)平臺(tái)搭建最為重要的方面是：制度流程、知識(shí)管理、客戶信息管理。
　　4、高激勵(lì)。對(duì)營(yíng)銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時(shí)刻有危機(jī)意識(shí)，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來(lái)越高的利潤(rùn)，他們得到的就越多，上不封頂。
　　5、勤淘汰。對(duì)于給過機(jī)會(huì)仍然不能達(dá)到公司業(yè)績(jī)要求的員工，寧可賠償補(bǔ)償金，也要堅(jiān)決辭退。如果公司不辭退業(yè)績(jī)差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績(jī)肯定越來(lái)越糟。