CEO認(rèn)為HR應(yīng)該具備的能力

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很多CEO不重視人力資源管理，CEO眼里的HR管理人員的模樣是這樣—很忙，手頭上有各種各樣的事情，但在這種繁忙之中透出的是他們工作的盲目和茫然。要改變這種情況，我們首先要弄明白一件事，為什么人力資源部門希望成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴如此之難？
    而現(xiàn)在，是人力資源應(yīng)該站出來(lái)的時(shí)候了！人力資源可以發(fā)揮更大的作用，提供與企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃相匹配的策略，成為CEO和企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造引擎。
    那么如何理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的真正需求？人力資源需要具備業(yè)務(wù)技能的觀點(diǎn)已提出多時(shí)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：究竟是哪些能力？最好的方法莫過(guò)于直接找上業(yè)務(wù)部門的主管進(jìn)行溝通了。通過(guò)與全球上百位CEO的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，他們希望人力資源具備的能力有三種：
    第一、要知道公司是如何賺錢和成長(zhǎng)的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們談?wù)?ldquo;業(yè)務(wù)敏銳度”時(shí)，大約有一半指的是基本業(yè)務(wù)知識(shí)。他們要求自己的人力資源部門理解公司是如何賺錢、如何成長(zhǎng)的。如果人力資源部門的人不深刻理解公司的商業(yè)模式，人力資源的人很難成為公司的核心。而通常，市場(chǎng)上最好的人力資源總監(jiān)大部分都有業(yè)務(wù)部門的工作經(jīng)驗(yàn)。
    第二、人力資源部門要理解如何通過(guò)員工來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。正如一位領(lǐng)導(dǎo)者所描述的，“很多人力資源經(jīng)理都不是非常有創(chuàng)造力，不是非常積極主動(dòng)。非常典型的情況就是他們把自己看作是管理系統(tǒng)的監(jiān)督者，而不是一個(gè)需要為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值的部門經(jīng)理。”許多人力資源從業(yè)人員并不清楚人力資源的工作事實(shí)上是在創(chuàng)造價(jià)值。人力資源從業(yè)者自身的局限性和格局直接導(dǎo)致了員工敬業(yè)度的下降，可以說(shuō)，很多員工的“離開”是人力資源經(jīng)理一手“精心策劃”的。
    最后，嚴(yán)格的CEO們要求人力資源部門有能力建立與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略。如何讓員工去做CEO們需要他們做的事，這是大多數(shù)CEO工作中最困難的部分。“當(dāng)我需要一些關(guān)于如何管理員工、如何讓員工投入工作的建議時(shí)，人力資源部門無(wú)法提供戰(zhàn)略性的建議。他們所提供的解決方案總是那些翻來(lái)覆去、非常令人厭煩的老一套，與公司的特性毫無(wú)關(guān)系。”

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