HR如何做好年終績效考核面談？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而考核之后，管理者一定要重視和被考核者的反饋與溝通，就考核結(jié)果與被考核者達(dá)成一致。重要的是通過對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，對現(xiàn)有取得的成績給予肯定，對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，對未來績效設(shè)定目標(biāo)，制定措施，實現(xiàn)績效改善。而要實現(xiàn)這一過程，就必須通過績效面談來解決。

其中年終績效考核是一個敏感時機的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對此較為關(guān)注和敏感，這時候，靈活運用適當(dāng)?shù)目冃嬲劶记删惋@得非常重要，因為稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。

HR在平日，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工自身問題、改正問題的工具，主要目的是監(jiān)督、糾正員工工作的方向，扮演的是“調(diào)節(jié)者”的角色。而在年終，績效考核不僅關(guān)系到員工的績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，主要目的是考核、評價一年來員工的工作成果與工作能力的提升，扮演的是“評價者”的角色。

首先在平日，考核指標(biāo)多注重短期成果、工作態(tài)度等細(xì)節(jié)問題。而在年終，則多注重工作是否與公司發(fā)展相適應(yīng)、員工能力提升是否符合公司要求、整體的協(xié)作情況等長期、宏觀的問題。

其次在平日，被考核人員僅限于普通員工與基層管理人員。而在年終，則擴大到了全體人員的考核，包括公司中高層的領(lǐng)導(dǎo)。在平日，績效考核多由直屬經(jīng)理直接打分考核，無須員工自評或更高級領(lǐng)導(dǎo)的審批。而在年終，則首先需要員工自評，然后是直屬領(lǐng)導(dǎo)評價，最后由分管副總進(jìn)行審核、審批。

第三，做好績效面談有哪些技巧呢？通常，這時候我們能夠得到很多答案，比如：雙方平等交談，沒有上下級之分，能夠達(dá)到交心的目的；選擇合適的場合、環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍；面談過程中以表揚、鼓勵為主，盡量避免批評、指責(zé)；談?wù)撛掝}對事不對人，避免個人感情影響公正判斷；用客觀數(shù)據(jù)說話，避免主觀臆測；注重員工參與，避免考核一方喋喋不休，聽取員工“心聲”等等。

第四，雖然績效面談不一定以很嚴(yán)肅的氣氛進(jìn)行，有時也需拉拉家常，拉近一下關(guān)系。但這并不意味著面談有很強的隨意性，主題的把握是十分關(guān)鍵的。因為面談時間過長，容易淡化面談的作用，使面談的效果大打折扣。

面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。談話中應(yīng)注意傾聽員工的心聲，并對涉及的客觀因素表示理解和同情。對敏感問題的討論應(yīng)集中在缺點上，而不應(yīng)集中在個人上，最大限度地維護(hù)員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達(dá)到增進(jìn)信任，促進(jìn)工作的目的。

總之年終績效考核面談是非常重要的，不管怎么談，都要統(tǒng)籌計劃，合理安排，在融洽和諧的氣氛下，保持平等溝通，才能做好年終績效面談工作，才不會產(chǎn)生矛盾和沖突。通過：事先做好準(zhǔn)備、事先做好控制、事先做足功課、事先做好服務(wù)等方面的努力，真正起到為年終績效考核做好準(zhǔn)備，最后順利地完成績效考核的這一目的。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績效體系建立 管理課程

年終績效考核與薪酬調(diào)整

如何通過溝通降低績效管理阻力？