如何招聘需要的候選者

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在參加企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)了解這樣一個(gè)案例：當(dāng)周先生的雇主給他加薪百分之八時(shí)，老板實(shí)際上是遞給這位業(yè)務(wù)經(jīng)理一個(gè)信息，希望他繼續(xù)呆下去。但周并不感興趣。當(dāng)一個(gè)獵頭公司由北京給他打電話后，，他準(zhǔn)備應(yīng)聘，雖然他的收入總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6位數(shù)字。"我主要追求的是給真正需要我為他們工作的人去干活，"周說，"我不愿意別人以為是在對(duì)我施什么恩惠。"
    當(dāng)周的新雇主答應(yīng)給他以貴賓禮遇時(shí)，他真是太愿意離開了。"他們真的需要我，"周在他的新辦公室里簡(jiǎn)單地說了這么一句。越來越多的招聘公司、招聘人員和公司人事干部都說，錢是重要的，但還不足以吸引有才之士轉(zhuǎn)職換崗。近來，研究人員調(diào)查了150個(gè)高級(jí)職員，其中一半都在人事部門任職，問他們?yōu)槭裁赐玫墓蛦T會(huì)離職。41％的人相信，是因?yàn)闀x升的機(jī)會(huì)有限。25％指出，他們的業(yè)績(jī)沒有得到賞識(shí)，只有15％說錢是主要因素。受賞識(shí)和夸獎(jiǎng)是很關(guān)鍵，甚至比工資和福利還重要。在目前這樣競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)烈的勞動(dòng)市場(chǎng)中，對(duì)雇員既不示以光明前途又不及時(shí)提升他們的公司，就要輸給那些能做到這一點(diǎn)的公司。早在雇傭之初，雇主的一個(gè)義不容辭的責(zé)任就是指明前途。一旦就職以后，公司就應(yīng)兌現(xiàn)；他們需要定期同雇員接觸，要保證雇員真正得到了在雇傭之初許諾他們的一切。 當(dāng)然提高執(zhí)行力的同時(shí)，也可以參加執(zhí)行力培訓(xùn)。
    當(dāng)然，那15％為錢跳槽的人也不能忽視，但主要的情況是，驅(qū)使人們進(jìn)入市場(chǎng)的不是錢。如果人覺得滿幸福并且能看到黑暗盡頭的光明，你就是用錢向他們招手也沒法讓他們挪動(dòng)。事實(shí)上，據(jù)有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員說，如果錢是讓一個(gè)人改變工作的唯一因素，那么這個(gè)人也不保險(xiǎn)，因?yàn)閬韨€(gè)錢更多的人就會(huì)把他又勾走。不過，獵頭公司說，在某些領(lǐng)域里錢還是一切。很簡(jiǎn)單，只需要說這里有錢就成了。你只要搖一搖錢，他們就會(huì)跟著走。 
    在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理課程之后，認(rèn)為在候選人市場(chǎng)中，人愿意挪動(dòng)的兩個(gè)理由就是：金錢和提升機(jī)會(huì)。一般都傳說，跳槽是越來越常見的現(xiàn)象。但正相反，平均任職年限的統(tǒng)計(jì)數(shù)字在近些年并沒有多大改變。不過，在這些總體統(tǒng)計(jì)數(shù)字的背后也還有不少人，他們不想為同一雇主干到退休為止。新一代職員認(rèn)為，忠誠(chéng)應(yīng)建立在業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，而不是工齡有多久。"根據(jù)我的工作來評(píng)價(jià)我，不要看年頭，"他們這樣說。他們追求的是個(gè)人職責(zé)的大小，他們認(rèn)識(shí)到社會(huì)總在變，他們還得為自己的未來做準(zhǔn)備。他們尋求的是，更大的職責(zé)、良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)。他們喜歡述職關(guān)系較為靈活的具有橫向組織的機(jī)構(gòu)。他們的觸須總是朝向外界；外邊是買方市場(chǎng)，他們總是在尋求新的機(jī)會(huì)。 
    企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)是促使新一代職員跳槽的一個(gè)重大刺激，當(dāng)然福利也有關(guān)系。人們需要企業(yè)管理培訓(xùn)以使自己安心確能順利升級(jí)，這不僅僅是為了頭銜，而且是出于自我發(fā)展的觀點(diǎn)。現(xiàn)在機(jī)構(gòu)都在縮小，人們逐漸認(rèn)為，一輩子受雇傭是個(gè)不可靠的想法。你得自我投資，那樣你的工作除了錢以外還應(yīng)為你付紅利。我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，候選人選擇的雇主是那些許諾當(dāng)天、當(dāng)月或當(dāng)年就能提高你的技能的人。
    公司文化和技術(shù)問題同樣是使雇員雇主能相互契合的重要因素。今日我們面對(duì)的雇員最可能就是那些要求機(jī)構(gòu)應(yīng)適合他們自己企業(yè)觀的新一代雇員。當(dāng)然，每個(gè)人都希望有錢，但越來越多的求職者關(guān)心的是幸福。這就意味著要找一個(gè)文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個(gè)能晉升的地方，一個(gè)能有所作為的地方，一個(gè)能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方。一個(gè)搞人事的經(jīng)理到一個(gè)招聘公司就一個(gè)新職，他說："每個(gè)人都以能做雇主為榮；他們談起我們的首席執(zhí)行官時(shí)直呼其名。他們說他們得給自己擬定目標(biāo)。后來我碰見首席執(zhí)行官，他鼓勵(lì)我去見他并說出我的想法。我有創(chuàng)造性，我一直在找一個(gè)會(huì)鼓勵(lì)我的公司。另外吸引我的是，我在一個(gè)國(guó)際性的職業(yè)介紹公司能施展出全套的人事工作技能。我認(rèn)為發(fā)展機(jī)遇是吸引人們來這里的首要原因。
    當(dāng)幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的雇主提供的錢都差不多時(shí)，人們追求的是另外一些東西。也正是這些東西把信息技術(shù)人員推到技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)地位；銷售或培訓(xùn)人員則想在全球范圍里開展業(yè)務(wù)；在投資和財(cái)務(wù)上，他們就想跟大公司打交道。關(guān)鍵是要找著這個(gè)人的那根弦，找著究竟靠著什么才能說動(dòng)他肯于挪動(dòng)換崗。
    對(duì)于招聘募人員來講起碼的問題是，這些人是不是真的想跳槽，如果想，他們到了新的地方會(huì)不會(huì)呆足夠的時(shí)間（通常要三到六個(gè)月），好讓招聘人員能拿到報(bào)酬。你得找到真想動(dòng)的人。如果有人告訴你他總是盯著新機(jī)會(huì)，那還不夠。你還得深挖。需要多聽，一直到聽出苗頭來。要了解一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，有的招聘人員先是初步的電話調(diào)查，然后是見面，有時(shí)甚至要私下見上兩三面才把應(yīng)征者帶到主顧那里。他們要了解應(yīng)征者，了解他要干什么，他有什么技術(shù)，他們還想知道應(yīng)征者為什么要離開。公司應(yīng)該問出確確實(shí)實(shí)的理由，例如"我們公司在最近五年里，像我這個(gè)位置的人一個(gè)也沒提升，"或者說"他們由外邊招的人都比我水平高。"如果只是為了錢，雇主都很精明，他們知道這個(gè)家伙呆不長(zhǎng)。于是公司不難用這些因素把他留下干活。
    徐小姐最近換了職務(wù)："我一直在找一個(gè)工作，不那么無聊，我還能有真正的責(zé)任要負(fù)，有獨(dú)立性，還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，"她說。"雖說我過去的頭銜也是個(gè)決策者，可是我有個(gè)班子，如果得不到七個(gè)人的同意什么決策也作不了。他們把你就當(dāng)做那么回事。他們由外面雇人，給的錢比給我的還多。往深層說，雇員希望知道公司支持他們相信他們。要證明這點(diǎn)，就得給以重任付以高酬。"
    在招聘人員之間，有那么多的職位但只有那么少的人可求，競(jìng)爭(zhēng)變得激烈了。關(guān)鍵是要明確，怎樣才能打動(dòng)他們換崗。常常金錢并不成為問題。如果其他條件都一樣，招聘人員的個(gè)人魅力和職業(yè)專長(zhǎng)也許能幫助解決問題。

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