中小企業(yè)實施績效管理困難的原因及解決方法

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

無論是運用績效管理取得成功的企業(yè)，還是績效管理實施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理人員一提起績效管理總是感覺困難重重。那么，企業(yè)績效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績效管理更好地為企業(yè)服務？

其實績效管理在國內(nèi)企業(yè)中應用成熟的不多，并且經(jīng)理人和員工對其支持的力度也不夠強，相比于穩(wěn)定的固定工資，績效工資不僅意味著更高的風險，而且伴隨著更大的壓力。但這并不妨礙管理者借之提升企業(yè)整體組織業(yè)績，真正的問題在于，即使企業(yè)建立了完整的績效制度，員工的工作成果依然難以令人滿意。

怠工往往不是最初的原因，恰恰相反，有些員工即使很努力的工作也不能得到很好的結(jié)果，有些員工投機取巧反而大獲成功，這也是造成怠工的原因之一。但是沒人為努力本身付費，企業(yè)只在乎結(jié)果。

因此，在未來的績效管理中過程監(jiān)控會受到更多的關(guān)注。短期的結(jié)果固然重要，但是從長遠打算，企業(yè)健康的發(fā)展需要良好的工作氛圍和員工積極的工作態(tài)度來支撐。明確的崗位職責、工作的階段性檢驗、定期匯報、PDCA循環(huán)機制等都是企業(yè)加強過程監(jiān)控的有效手段。

第二，盡管企業(yè)希望通過引進績效改善整體經(jīng)營狀況，但是對績效所需要承擔的成本，很多企業(yè)認識不足。這導致企業(yè)在績效目標設(shè)定上事事追求完美，KPI指標也缺乏重點。大量的KPI指標成了壓在員工身上繁瑣的工作清單，大量的精力被分散于零零總總的小目標上，真正核心的目標反而無法達成，考核者也因為指標過多增加了大量工作。

那么時代光華認為KPI應該重點關(guān)注三種工作：能為企業(yè)帶來高效益的工作、關(guān)鍵業(yè)務流程上的工作、提高運營和管理效能的工作。從核心工作內(nèi)容中提取核心結(jié)果或者核心流程形成的指標將大大減輕指標管理的壓力。

第三，不可否認，強制分布并不是績效管理的必然結(jié)果。但就筆者在過去幾年中的管理實踐和研究結(jié)果而言，強制分布仍然是國內(nèi)眾多企業(yè)的通行做法，盡管強制分布還存在許多不容忽視的弊端。總的來說，強制分布較適用于大型企業(yè)，在沒有更好的方法之前，中小企業(yè)實施強制分布也是無奈之舉。

所以，如果不能保證可以有效剔除不合格員工，那么在強制分布的時候就不要設(shè)置不合格等級，那樣只會降低績效管理的權(quán)威。

最后，能力評價結(jié)合績效評價將是企業(yè)未來選取人才的重要手段。用能力代替資歷，用業(yè)績代替司齡，未來企業(yè)要將人才選拔真正落實到“一流人才，一流業(yè)績”上來。能力評價作為人才選拔的手段，旨在判斷人才的職業(yè)定位和培養(yǎng)價值，是向求職者提供恰當?shù)膷徫?、設(shè)計合理的職業(yè)生涯和合理配給成長資源的基礎(chǔ)。而績效評價則直接反映了人才創(chuàng)造效益的能力，是評價一個成熟人才的重要手段。能力評價結(jié)合績效評價的人才選取體系正受到越來越多企業(yè)的認同。

未來的績效管理將基于流程，通過KPI管理體系保障一組任務中每一個任務目標的達成，以關(guān)鍵核心價值驅(qū)動績效體系運轉(zhuǎn)。當實施過程出現(xiàn)問題時，通過對各個部門結(jié)果的審視分析異常的原因。而基于流程的績效機制更強調(diào)流程的運作過程，KPI直接對應運營流程。眾達樸信認為，相比于考察由一個或者一群人來完成的一組業(yè)務活動，將戰(zhàn)略目標分解為一個完整的流程體系更容易為顧客所接受，也更容易積累和復制成功的經(jīng)驗。

績效考核是整個績效管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，要想做好績效管理，首先要保證績效考核的順利進行。但是做好績效考核顯然不是那么容易，這需要企業(yè)加大力度才行。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績效體系建立 管理課程

年終績效考核與薪酬調(diào)整

如何通過溝通降低績效管理阻力？