如何確定績效考核指標(biāo)？

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績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。

在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有判斷一個崗位工作完成與否的客觀依據(jù)。從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透個人感情因素，這樣考評結(jié)果肯定不科學(xué)。

那么如何確定績效考核指標(biāo)？第一、工作分析（崗位分析）。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。

第二、工作流程分析。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

第三、績效特征分析。可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

第四、理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

第五，修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。

有的企業(yè)對績效考核不及時進(jìn)行反饋，結(jié)果沒有恰當(dāng)利用。有的企業(yè)主管不愿與員工面對面地溝通，往往是將考評表格填完之后直接送到人事部門歸檔，留用員工不知道自己業(yè)績的好壞，只能從人際角度揣測，滋生“干多干少一個樣”思想，無從改進(jìn)績效?？冃Э己穗y以起到應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。

有的企業(yè)將考核結(jié)果的應(yīng)用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果與職工勞動合同生涯的結(jié)合運(yùn)用，因而陷人被動。事實(shí)上，如果在勞動合同中將績效考核結(jié)果與調(diào)崗、調(diào)薪、崗位履職合格評價及解除合同條件等相掛鉤，企業(yè)在裁員等管理中完全可以游刃有余。

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