人力資源管理誤區(qū)大盤點(2)

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人力資源管理誤區(qū)十一：重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)。

在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?rdquo;成了一些用人單位不約而同的招聘標準。上海某百貨公司為了顯示員工素質(zhì)水準，對招聘營業(yè)員的要求是本科以上學歷，一家食品公司招聘服務(wù)員，也要求大專以上學歷，如此等等。這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。誠然，一個企業(yè)需要一定的人力資源作為支撐，但評價一個企業(yè)使用人才的合理性，不能單純看這個企業(yè)人力資源中高學歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學歷、智能和技能的人員的層次結(jié)構(gòu)及他們的才能是否得到了充分的發(fā)揮。

人力資源管理誤區(qū)十二：重視組織價值，忽視個體需求。

人力資源為組織最重要的資源，是許多企業(yè)及其人力資源管理者的共識，但是，他們的認識基本上還是停留于“組織本位論”的水準上，亦即僅僅把人力資源看作是組織運作過程中的投入要素，看重的是人力資源作為投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值。在一些企業(yè)人力資源管理者身上，還存在著嚴重的單方面的“權(quán)力”觀念和“恩賜”觀念。事實上，隨著社會的發(fā)展，人力資源的來源、構(gòu)成及其個體需求都在發(fā)生著相當大的變化。人力資源中相當一批個體所追求的已不僅僅是用一分勞動力換取一份報酬，他們開始追求在工作中實現(xiàn)人生價值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量，實行參與式管理，使工作擴大化、豐富化應(yīng)是人力資源管理的目標之一。
人力資源管理誤區(qū)十三：外來的和尚會念經(jīng)。

要搞好一個企業(yè)，很多人把希望寄托在從外面招來一個高人，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為贏。

重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，也是人力資源管理誤區(qū)。

我們的客戶中有一個95年建立的合資廠，合資前是一個國有企業(yè)，全廠現(xiàn)有近三千人，總經(jīng)理是中國人，他在這個企業(yè)當了十幾年的總經(jīng)理?，F(xiàn)在由于市場競爭加劇，總經(jīng)理感到企業(yè)的中層領(lǐng)導和技術(shù)人員的素質(zhì)低，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。老總想辦法從外面招一些管理人才和技術(shù)能人進來。但由于該廠位于小城市、再加上該企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)比較偏窄，很難吸引到外面的人才。

象上述這樣類型的企業(yè)，如果早早動手，比如5年10年前就制定企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)自己的人才的計劃，有系統(tǒng)地進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，到不至于出現(xiàn)青黃不接、矬子里拔大個的情況。

企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計劃地培養(yǎng)一批一批的人才，企業(yè)的發(fā)展才能有活力。做為企業(yè)的領(lǐng)導，應(yīng)該有長遠的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。

人力資源管理誤區(qū)十四：重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動。

長期在計劃體制下運作的企業(yè)，容易陷入一個怪圈，即人力資源的“內(nèi)循環(huán)”和“近親繁殖”，而且由于長期以來人力資源是靠行政配置的，因而在實踐中有意或無意地會排除社會配置和市場配置。行政配置下企業(yè)的員工崗位基本上從一而終。而在當前知識經(jīng)濟時代，跳槽已不再是一個新鮮的詞語。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價。鑒于此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在重視內(nèi)部崗位的輪換和交流的同時，也應(yīng)正確對待員工的跳槽行為。

人力資源管理誤區(qū)十五：人力資源管理的工作并不難。只要建立一套管理體系，然后按步就班運作就可以了。

一個企業(yè)的目標是盈利、生存和成長。企業(yè)員工也有個人要實現(xiàn)的愿望、要滿足的需求和個人職業(yè)發(fā)展的目標。人力資源管理是把個人和企業(yè)的利益相結(jié)合的過程。

明天的企業(yè)將不同于今天的企業(yè)。全球化競爭、技術(shù)創(chuàng)新、建立更靈活的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)們在不斷地調(diào)整自己去迎接挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)理們的職能也要從對人事和行政系統(tǒng)的運作和維護轉(zhuǎn)變到對企業(yè)未來需求的預(yù)測、管理和調(diào)整人力資源系統(tǒng)，造就出一支能對變化做出快速反應(yīng)的員工隊伍。

因為企業(yè)處在一個變化的過程中，人力資源管理也是一個不斷變化的過程。當特定的一些目標達到后，新的挑戰(zhàn)和更高的標準又出現(xiàn)了。

在變化過程中，人的因素經(jīng)常是最難管理的。為推動變化的產(chǎn)生，人力資源的工作要樹立和注入新的企業(yè)價值觀念，并將這些觀念變成以后企業(yè)的文化。這個過程包括克服變化過程中的阻力、處理員工的情緒，同時要鼓勵和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的行為。

人力資源管理經(jīng)理的工作有兩個衡量標準：一個是企業(yè)內(nèi)員工的滿意度和員工的表現(xiàn)，另一個是企業(yè)不斷創(chuàng)新和開發(fā)潛能的能力。為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，人力資源經(jīng)理需要做有預(yù)見性的工作，不只是等變化到來后再被動地做出反應(yīng)。所以，未來的人力資源管理將是非常具有挑戰(zhàn)性的。

以上這些觀念上的誤區(qū)一方面是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，另一方面是對人才不夠重視。針對這些問題，一方面要提高對人力資源管理的體系認識，最重要的建立科學的人力資源管理體系，真正發(fā)揮人力資源管理的職能；另一方面轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才。

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