企業(yè)管理中的績效考核

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自從人類社會中有了利益分配起，分配方式就成了社會制度的大主題。原始人平分獵物，壯勞力優(yōu)先，很是簡單。后來有了君王和大小頭領(lǐng)，就漸漸產(chǎn)生了領(lǐng)主分封的制度，每個領(lǐng)主都直接從自家領(lǐng)地農(nóng)戶手里收得租稅，雖說對主君還有義務(wù)，卻遠(yuǎn)不必像今日工薪階層那樣按月領(lǐng)錢，常有失業(yè)之虞。秦漢帝國讓官僚制度蓬勃發(fā)展，支撐國家的絕大部分公務(wù)人員都屬皇帝的雇員，就職先需選拔，才能把文武技藝賣給帝王家，換取一筆月俸。另有一種制度叫做“考課”，近于現(xiàn)代的績效考核體制，根據(jù)官僚的實際功績來升降獎懲。

東漢覆滅，三國并起。一種新的社會力量抬頭。不知各位讀者是否記得《三國演義》里描述河北袁紹的話？“四世三公，門多故吏，漢朝名相之裔，可為盟主。”三公，是朝廷最高官位。故吏，是他們經(jīng)手舉薦當(dāng)官的舊人。在東漢時代，像袁氏這樣的家族，本來出身不必多高，第一代得任高官或許要靠運氣。但學(xué)問、聲望、人脈累積多年之后，公門有公，卿門有卿，卻漸漸成了社會常軌。三國英雄一生彼此爭競于疆場，卻最終都敗于高門大族之手。曹操死后，曹丕順勢代漢稱帝，不久，就通過了一個影響數(shù)百年時局的政策：九品中正制度。此后歷經(jīng)兩晉、南北朝，造就了一個始于文化優(yōu)勢，也終于文化優(yōu)勢的新階級，古人把他們叫做士族、門閥。（如你喜歡，也可以把他們看成中國的貴族階級。）這個階級最強(qiáng)盛時，皇權(quán)被若干門閥圍繞著，仿佛大家約好都不去觸碰的一塊美味甜點，這樣才得以維持。

魏晉南北朝是以北朝擊敗南朝的方式來終結(jié)的。但是越過王朝更迭這一層，方能看到另一種翻天覆地的大變化：皇權(quán)重振之后，國家開始以大規(guī)模的科舉考試來錄用官吏，并伴以嚴(yán)格劃一的考課體系。士族階級在社會中的意義，遂被否定。

從魏晉時代開始，就不斷有人用“不公正”來批評士族壟斷出仕途徑。但對士族階級最有力的武器，并非這種道德評價，而是“效率”的觀念。在源自北方胡族政權(quán)的新帝國，君主的權(quán)力得以伸張，他們便像一切成長期企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一樣，決不希望自己的員工能夠依靠各種各樣的背景而端穩(wěn)“鐵飯碗”?？婆e的產(chǎn)生，恰是針對數(shù)百年來士族憑借門第瓜分權(quán)力的陳跡。

隋唐兩朝皇室，均是帶有胡族色彩的軍閥。因而直到盛唐，一些仍然保持了良好門風(fēng)的大族甚為鄙視皇室，以與皇室聯(lián)姻為恥。新興帝國的君主，與保留文化優(yōu)越感的士族之間的關(guān)系，好比暴發(fā)的企業(yè)主與高度專業(yè)化的技術(shù)人員一般。技術(shù)人員嫌缺乏知識的老板不能用技術(shù)語言溝通，雇主則惟有借助各種規(guī)范考試、認(rèn)證來挑選員工，且只看成果來付酬。那種分工嚴(yán)整、共享股權(quán)的合伙制度，恐怕也只有在雙方都是同一背景的情況下才切實。

然而人類的自利傾向總是春風(fēng)吹又生。到了晚唐，還有名相李德裕來批評科舉制度：“朝廷顯官，須是公卿子弟。何者？自小便習(xí)舉業(yè)，自熟朝廷間事，臺閣儀范，班行準(zhǔn)則，不教而自成。寒士縱有出人之才，登第之后，始得一班一級，固不能熟習(xí)也。”由此，我們看到了歷經(jīng)千年而不衰的一種觀念：做官（或者其他專業(yè)領(lǐng)域）有獨特的知識背景，通過大規(guī)模統(tǒng)一考試而錄取的人才，固然素養(yǎng)良好，卻往往不如“子弟”們家學(xué)淵源來得可靠。

現(xiàn)代社會里相似的情形最常出現(xiàn)在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)內(nèi)。研究生入學(xué)考試，教授常常青睞那些在統(tǒng)考中排名不前，卻出自名校（或者干脆就是本校）本科的考生，可知無論是宰相公卿還是教授博導(dǎo)，凡是自覺屬于專業(yè)團(tuán)體的人士，這種意識均是根深蒂固。對他們而言，同僚推薦甚或是師徒相傳都好過公開、統(tǒng)一的考試。他們也深恨標(biāo)準(zhǔn)化的考核——大學(xué)教授每年需上課若干節(jié)、發(fā)表論著多少篇都嚴(yán)格規(guī)定，凡是不能達(dá)標(biāo)，則不得升遷，甚至被辭退。對此最常見的批評即是：“學(xué)術(shù)有自己的規(guī)律，怎么可能用整齊劃一的數(shù)字來衡量？”

自近代以來，一面是各種專業(yè)門類極端細(xì)化，一面是教育的廣度不住地擴(kuò)大。前者使專家更顯專精，后者卻不停地試圖打破各專業(yè)的精英屬性。兩種趨勢對沖之下，社會便在人才與分配這個問題上呈現(xiàn)出極其豐富的樣貌。仍以學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)來做例子：隨著尋求教職的年輕學(xué)者年年增多，入職甄選也越來越規(guī)整，不再如以往時代里憑借師承關(guān)系、前輩推薦便可輕易獲得。而入職之后，又面臨“不發(fā)表即死亡”的績效考核壓力，一旦不能及時積夠論著數(shù)量，便如跳不過龍門的鯉魚一般前途無望。但專業(yè)團(tuán)體在這種時代的強(qiáng)勢沖擊下也保留住若干特權(quán)：一則或多或少地為通過若干年考核的資深成員設(shè)有終身職位，此后勉強(qiáng)可以高枕無憂；一則堅持對研究成果的評價須由資深同行而非“雇主”（校長、董事會或教育部長）施行。

學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)中專業(yè)團(tuán)體的這些舉動，各位也許出于對高深學(xué)問的尊敬而很能夠理解。但在普通企業(yè)中，管理者與掌握專業(yè)技能的雇員之間也存在著類似的認(rèn)知差異，又該如何看待呢？在日經(jīng)BP社最近的一則報道里，這個問題又被提出，題為“優(yōu)秀技術(shù)的誕生方式——談技術(shù)人員難以評價的原因”。

作者以日本一家汽車配件廠商“超乎常識”的新產(chǎn)品為線索，反思了現(xiàn)代企業(yè)中普遍采用的績效考核制度——技術(shù)人員拿出新成果，就可獲得獎勵。相反地，前輩技術(shù)人員雖然為成功作了鋪墊，但失敗的探索和思考，難以量化，自然無法給予報酬。作者為此深感不公。

公平與否當(dāng)然要緊，不過這個故事中隱含的警示不止于此——雇主向?qū)I(yè)雇員支付報酬，究竟購買的是具體的“成果”，還是技術(shù)長遠(yuǎn)發(fā)展的可能性？一些實力雄厚的大技術(shù)公司，如google和微軟，或許還可以支持一些較為長期的研究，但眾多“普通企業(yè)”，如制造企業(yè)或是成長初期的中小公司，究竟應(yīng)該選擇？是讓專業(yè)雇員自成一統(tǒng)，仿佛中國古代的文化貴族？或是只論成敗，令企業(yè)走上“急功近利”的狹隘路途？

這個問題，不可不察。

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