招聘面試的人格測(cè)評(píng)研究

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“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。” 誠(chéng)如蘇東坡所云，在企業(yè)的管理培訓(xùn)課上所了解到，探知人的工作是一項(xiàng)及其復(fù)雜的工作。而隨著對(duì)人力資本的重要性認(rèn)知的提高，對(duì)于人員的評(píng)價(jià)和選擇也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認(rèn)同，心理測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)、客觀的工具，為認(rèn)識(shí)人的內(nèi)在特性，了解個(gè)人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價(jià)值的參考信息。
    在傳統(tǒng)的招聘中，我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來(lái)自于簡(jiǎn)歷，從個(gè)人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平等方面來(lái)考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動(dòng)他人嗎？他是否具備團(tuán)隊(duì)合作精神？他的抗壓能力如何？人格測(cè)評(píng)正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，通過(guò)心理測(cè)評(píng)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開(kāi)通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    既然心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軒?lái)這么大的幫助，如何才能為我所用呢？我們?nèi)绾文軌虮苊饽壳皽y(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域中的一些誤區(qū)呢？ 隨著人才測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域的越來(lái)越多的應(yīng)用，關(guān)于測(cè)評(píng)的應(yīng)用與效果的就一直存有各種爭(zhēng)議。究竟招聘面試中應(yīng)該用什么樣的測(cè)評(píng)？如何看待人格測(cè)評(píng)的結(jié)果？按照結(jié)果錄取的員工，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致削弱了員工的多元化？通過(guò)人格測(cè)評(píng)篩選之后，是否真的可以提高新員工的績(jī)效水平？這些都是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用過(guò)程中的一些盲點(diǎn)，也是令很多HR非常困惑的問(wèn)題。
    要應(yīng)用測(cè)評(píng)，首先是選擇和企業(yè)需求和發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，信效度指標(biāo)較好的工具。目前，世界上最優(yōu)秀的公司都在使用心理測(cè)評(píng)的一些工具或者系統(tǒng)，在實(shí)踐使用的過(guò)程中，也總結(jié)出了一些有益的做法，其實(shí)每一種測(cè)評(píng)工具都是針對(duì)不同的使用對(duì)象，不同的功能來(lái)設(shè)計(jì)和使用的，只有在正確的場(chǎng)合使用正確的工具才能最大程度的發(fā)揮測(cè)評(píng)的效果。因此，一些經(jīng)典的傳統(tǒng)的工具越來(lái)越不能滿足于HR對(duì)于工作中的需求，而經(jīng)過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)公司研發(fā)的更具針對(duì)性和個(gè)性化的工具則更與企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
    選擇了好的測(cè)驗(yàn)工具，我們?nèi)绾蝸?lái)看待和應(yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果呢？測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的高低，并不意味著實(shí)際能力的高低，尤其是個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀等等，本身并無(wú)好壞之分。
    經(jīng)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的研究成果表明：“選拔一個(gè)適合該崗位的員工，比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。那么，什么是合適的人？不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此合適的人是不存在唯一的標(biāo)準(zhǔn)的。例如同樣屬于技術(shù)類的人員，在不同的行業(yè)里面有不同的要求，房地產(chǎn)行業(yè)的技術(shù)工程師除了要具備專業(yè)技能之外，非常強(qiáng)調(diào)溝通能力和資源調(diào)配能力；而在IT領(lǐng)域的技術(shù)類人員則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力，責(zé)任心和創(chuàng)新。
    目前，在國(guó)內(nèi)外，基于特定職位勝任力的測(cè)評(píng)、或者和特定職位的績(jī)效相掛鉤的測(cè)評(píng)，已經(jīng)成為招聘選拔工具最具吸引力的特色之一。在專注于企業(yè)應(yīng)用方向的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中，英國(guó)著名的專業(yè)測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)SHL、美國(guó)的HERRISON測(cè)評(píng)公司，國(guó)內(nèi)北森公司研發(fā)的弈衡招聘選拔系統(tǒng)，都在他們的測(cè)評(píng)產(chǎn)品中，都提供了典型職位要求的剖面圖，并且可以將測(cè)試者的結(jié)果與之匹配，并且根據(jù)匹配結(jié)果呈現(xiàn)若干推薦的面試問(wèn)題。試圖建立一套既具有專業(yè)科學(xué)性又簡(jiǎn)單易操作的實(shí)現(xiàn)方式，讓企業(yè)方便地找到適合自身特性、能夠預(yù)測(cè)特定職位人員的績(jī)效的招聘測(cè)評(píng)工具。
    那么，測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力度究竟有多大呢？我們則要從影響績(jī)效的因素來(lái)分析，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)、心理狀態(tài)等“天生”的因素；也包括經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、環(huán)境等“后天”的因素，因此個(gè)性特征對(duì)于工作行為是有很大作用的，尤其是在知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的背景相似時(shí)，員工的個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)對(duì)于績(jī)效的作用更大，至少在很大程度上起到一定的影響和驅(qū)動(dòng)作用。人格測(cè)試是重要的測(cè)評(píng)工具，但不是唯一的工具，不同測(cè)評(píng)在招聘中都可以發(fā)揮較大的應(yīng)用，除了人格測(cè)評(píng)，還有能力測(cè)評(píng)，也能極大的預(yù)測(cè)員工的發(fā)展?jié)摿τ糜谛@招聘和干部?jī)?chǔ)備中。
    “測(cè)評(píng)就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們?cè)谡矫嬖?、選拔應(yīng)聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問(wèn)的明確性和有效性。”有使用測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的HR這樣總結(jié)測(cè)評(píng)給他的工作帶來(lái)的價(jià)值。我們有理由相信，隨著人才測(cè)評(píng)理論的深化及技術(shù)的更新，隨著人力資源工作者的不斷實(shí)踐和總結(jié)，人才測(cè)評(píng)在管理中的價(jià)值會(huì)日益突出。只要能夠科學(xué)地應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，就一定會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘，發(fā)展起到很大的支持作用。

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