企業(yè)需要的HRD

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一、背景

受一家咨詢公司張朋友的邀請，10月中旬與他一起去他們的意向客戶公司——中山東升星***集團公司進行人力資源的診斷。這是初次接觸，此日該公司正在組織一場小型招聘會。

該公司在中山東升一條不顯眼的街道里，有一棟獨立的外表不怎 樣辦公樓，公司門口立了尊財神，香火長年不斷，地上還擺了兩只吉祥物和兩只牛、頭伸向廳內，所有入內的人均會有所感慨的，我也是。但進入里面才發(fā)現(xiàn)——裝修夠檔次、很講究，所有辦公設施均不錯，古典式紅木家俱、儒家道家文化裱字也掛滿墻上，咋一看這是一家充滿文化內涵的公司。疑惑：這內外差別與風格有點大？意義也似乎不協(xié)調？

二、情景案例

1、接待：我們1：30到了，那些伯伯叔叔真的很熟悉很和善，也很熟悉公司的最先招聘程序。因為被告知公司尚未上班，所以我們退到門外待候。接下來不少應聘者陸續(xù)來了，均被要求填表，并被告知上班時間未到（2：30上班），請等。發(fā)現(xiàn)：公司第一個HR人員在2：25分悄無聲息地進了辦公樓。

2、填表：我看到，所有求職者均被要求填寫求職登記表，并被要求在一份申明（內容是要應聘者申明保證提交信息是真實的，否則公司可以隨時開除員工并不結算工資）上簽字，同時有一份筆試（內容是：你為何選擇加入本公司？你有什么樣的人格與個性？你覺得本公司需要怎樣人格與個性的人？你認為自己能勝任這份工作嗎？如果有差距，你將如何達到？……）3：00，HR人員出現(xiàn)并驗表，所有應聘者被要求將申明親筆抄寫在求職登記表的封面，同時被要求按手印，我想笑了。我翻閱了一下求職表，應聘職位有：HR總監(jiān)、水電工程師、項目工程師、工程預算、財務會計、施工隊長、結構工程師等共15個職位，應聘人員有31人，分別來自廣州、珠海、南海、深圳、佛山等地。接下來，所有求職者被要求分散到各個房間等待，理由是人太多，面試官工作忙不沒回公司，這樣一直持續(xù)到3：50.

3、面試：3：55，有一個人被叫出去面試，據說是老板來了。（我透過玻璃掃描了一下，老板長得算一表人材，大腹便便，40歲左右）。4：30，有部分應聘者開始不安，責問HR何時才能面試，回答是稍待，于是有應聘者氣憤地離去了。發(fā)現(xiàn)：該公司有1男2女3個HR，年齡均在26歲左右，有一個女孩似乎是負責人，另外2人做事比較慌張，看得出他們關系好像很緊張。5：15，所有應聘者被要求集中到一間會議室，說老板將進行集體面試，時間是一個小時。

4、老板集體面試：在會議室，我數(shù)了下人數(shù)，為21人，也就是說有10人離去了。老板首先介紹了一個公司文化和自己忙、業(yè)務多，很渴望人才。

第一個問題：大家如何看待富士康的13連跳？如果你是富士康的HR或郭臺銘，你會比他們做得好嗎？注：有17個人回答此問題，但均被老板駁得體無完膚。

第二個問題：何謂人性化管理？注：有9個人回答了此問題，但顯然比回答第一個問題慎重，但這一次被老板批得更厲害。

第一個問題老板要的答案是：富士康的問題不是問題，僅是個案，關鍵是富士康的危機公關沒做好，特別是與媒體關系沒處理好。大家對富士康不了解，對13跳也沒研究，對問題也沒思考，就自信地認為自己會干得更好是不負責任的，知識與信息的深度均太差。富士康幾十萬人，相當于一個縣，但面積卻小很多，要管好如此一個企業(yè)，不是一般可以做到的，我認為自己絕對比不上郭臺銘，你們不會比我強卻比我太自負。然后他舉了自己已關閉的造紙廠的員工關系案例，手段讓人觸目驚心。

第二個問題老板要的答案是：大家根本沒有看過人性管理一書就談論人性管理，按你們的說法，企業(yè)沒法開工了，老板沒法活了，不停地滿足員工需求，那老板的需求、股東的需求如何辦？人性管理首先是人性假設，人性本惡，人生下來就是懶惰的、貪婪的、不負責的，所以站在這個角度談人性化管理才有可能。我愕然不止，我那位咨詢公司的朋友也如此。

當然，老板的面試也激起了應聘者的反感，他們問了約10個問題，從這些問與答中可得出如下信息：這個集團公司組織架構與文化宣傳冊中的5大業(yè)務組成是——工業(yè)地產部是有5個合伙工業(yè)園出租、商業(yè)地產事業(yè)部是與人合伙開發(fā)了一個樓盤、紙品事業(yè)部已關閉一年、高端保健酒事業(yè)部尚在構思中、家俱事業(yè)部正在籌建。

5、應聘者議論：17：45，面試結束，應聘者被告知可以走了。我在門外發(fā)了大概10張名片，因為我認為其中確實有技能與專業(yè)素質不錯的人，并進行最簡短的交流，加上后來的交流，總結應聘者認知如下：公司業(yè)務并不強似乎是個空殼；辦公樓沒看到幾個辦公人員，可能這里并不好做事，處人也夠難；老板對人的假設我們不能接受，老板太好批評人。

三、我的意見

1、這家公司的HR項目不好做，首先的關鍵是要理清老板對人的理念問題，這與他們高達40%的人員流失率緊密相關。

2、這家公司長期缺HRD，看來并不全是HRD的錯。

3、公司與人才的雙向選擇，在這個案例中得到最好的應證。這次招聘，你說是求職者失敗了還是公司失敗了？

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