專家分析：高年薪留不住員工的原因

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這是中人網(wǎng)論壇上一位私企員工寫(xiě)給老板的辭職信，他在信中寫(xiě)道：

來(lái)到這個(gè)新環(huán)境，開(kāi)始感覺(jué)還不錯(cuò)，真是想好好干下去。但是公司很多事情和你的行為讓我感到失望。我以為，跟隨一個(gè)英明果斷、有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)打工，我才有發(fā)展和前（錢(qián)）途。

在私企干了這么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很難，所以我有利益上的不滿時(shí)也很少說(shuō)。當(dāng)我無(wú)法忍受的時(shí)候，就辭職。但我覺(jué)得有些事情不得不說(shuō)給你聽(tīng)。

孫波，北京華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司副總經(jīng)理兼北京華夏基石教育培訓(xùn)公司總經(jīng)理

專家點(diǎn)評(píng)：

上述案例反映出私營(yíng)企業(yè)存在的一個(gè)典型問(wèn)題：基礎(chǔ)管理不扎實(shí)，各個(gè)管理點(diǎn)沒(méi)有串在一起，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的機(jī)制。

1．招聘失誤：“選人”很重要，成功招聘的人是：招到合適的人，他具備職位能力要求、又愿意在企業(yè)中發(fā)展。對(duì)于技術(shù)人員，生存壓力已經(jīng)不存在了，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是購(gòu)買(mǎi)（付高薪）不來(lái)的。此案例中招到的人雖然能力符合，但在文化價(jià)值觀上并沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)。因此，該企業(yè)在招人過(guò)程中是失誤的。

人的素質(zhì)和其生活、家庭、教育背景等關(guān)系密切，一旦形成不會(huì)輕易改變。而人的行為是由其深層次的素質(zhì)、動(dòng)機(jī)決定的。這一點(diǎn)，企業(yè)招聘過(guò)程中要特別重視。通過(guò)素質(zhì)模型面談，面試人可以測(cè)評(píng)出候選者的素質(zhì)傾向。之后，就可以預(yù)測(cè)該員工以后的行為模式，進(jìn)而判斷這種模式和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的模式是否一致，能達(dá)到一致的人才被招聘進(jìn)來(lái)。

2．管理失誤：該公司老總關(guān)注的都是細(xì)枝末節(jié)，表現(xiàn)為自己在做事，而他應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)發(fā)展的方向。從管理角度看，他的定位不是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。這就涉及到民營(yíng)企業(yè)家職業(yè)化問(wèn)題，成長(zhǎng)起來(lái)后的民營(yíng)企業(yè)家面臨著一個(gè)向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換、或者說(shuō)把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人，即所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的問(wèn)題。

此外，公司對(duì)知識(shí)型員工和勞動(dòng)型員工的管理應(yīng)是有區(qū)別的。如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效管理？盯著他沒(méi)有意義，要考慮管理的人性化。該案例正是沒(méi)有考慮到員工的特性，沒(méi)有針對(duì)不同層類人員的不同特點(diǎn)采取不同的管理方式，沒(méi)有去開(kāi)發(fā)適合知識(shí)型員工的人力資源產(chǎn)品。

3．缺乏文化導(dǎo)向。文化導(dǎo)向指：企業(yè)的生活方式是什么？企業(yè)追求什么？企業(yè)認(rèn)可的行為是什么？員工需要一種很好的導(dǎo)向，如果導(dǎo)向不確定，員工就不知道自己為什么留在企業(yè)里，企業(yè)在管理中的很多措施也無(wú)法使用。

文化起到兩個(gè)作用：一是企業(yè)基于戰(zhàn)略、目標(biāo)、使命等提出對(duì)員工的要求；二是員工基于個(gè)人發(fā)展提出對(duì)企業(yè)的要求。兩者是否能有機(jī)結(jié)合在一起才體現(xiàn)了文化的作用。同時(shí)，文化需要用文字固化下來(lái)，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷演進(jìn)、完善。企業(yè)發(fā)展沿著“人管人”-“制度管人”-“機(jī)制管人”-“文化管人”的過(guò)程中，如果缺乏文化導(dǎo)向、或者員工不認(rèn)同企業(yè)文化，則對(duì)員工的激勵(lì)也沒(méi)有任何作用和意義。

4．員工發(fā)展瓶頸問(wèn)題。對(duì)于技術(shù)人員，企業(yè)能否為其提供一個(gè)更寬泛的發(fā)展空間，比如：一條途徑是從初做者-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-副總；再另外設(shè)一條技術(shù)通道，從初做者-成熟者-業(yè)務(wù)骨干-業(yè)務(wù)專家-資深專家。當(dāng)員工成為資深專家時(shí)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)作為總監(jiān)的貢獻(xiàn)，這時(shí)員工就會(huì)感覺(jué)除了競(jìng)爭(zhēng)有限的職位晉升通道外，還可以去競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)通道。當(dāng)然，雙通道發(fā)展必須和激勵(lì)、發(fā)展機(jī)會(huì)結(jié)合在一起，才能真正發(fā)揮作用。

針對(duì)案例中的主人公，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，員工應(yīng)該將“理解”和“溝通”放在首位，保持一種“合作”的心態(tài)。對(duì)老板的管理不滿意，可能是對(duì)老板的意圖和目的不了解，或者對(duì)老板的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)，或者是其它誤解造成的……需要積極地通過(guò)溝通來(lái)解決，而不應(yīng)該只是抱怨，希望周?chē)沫h(huán)境都來(lái)適應(yīng)自己。建議該案例中的員工，不要發(fā)一通牢騷然后走人。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)都存在問(wèn)題，不能到任何一家企業(yè)碰到有問(wèn)題就一走了事。

同時(shí)，在擇業(yè)過(guò)程中，先要了解自己想要的是什么，對(duì)個(gè)人有一個(gè)明確的價(jià)值判斷，對(duì)求職的企業(yè)有一個(gè)明確的預(yù)期。在應(yīng)聘過(guò)程中，既要讓企業(yè)充分了解自己，也要同等地去面試企業(yè)，爭(zhēng)取在入職前就充分了解企業(yè)的文化、價(jià)值觀、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

關(guān)鍵詞：人力資源