現(xiàn)代和傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬管理

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是一個(gè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到無論什么樣的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。因此，薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展起著決定性的作用。

一、薪酬及薪酬管理

（一）薪酬的概念

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動(dòng)或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的總和。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

（二）薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配的方方面面，是一種包括組織薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式、特殊群體薪酬等多種決策和組織實(shí)施內(nèi)容，并且不斷進(jìn)行擬定薪酬計(jì)劃和預(yù)算、制定管理政策、控制成本、加強(qiáng)與員工溝通、作出有效性評(píng)價(jià)的薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。

二、現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理比較研究

（一）現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的主要區(qū)別

雖然在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，薪酬管理還處于發(fā)展階段，有的企業(yè)甚至還沒有完全脫離傳統(tǒng)的薪酬管理模式，但是，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的區(qū)別，主要有以下幾點(diǎn)：

1、薪酬管理的主體不同?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的主體是人力資源管理部門或企業(yè)管理者。而我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的主體是政府。這也是現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理最顯著的區(qū)別。

2、薪酬管理的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工的激勵(lì)過程緊密地結(jié)合在一起，成為了一個(gè)有機(jī)的整體，因而薪酬管理的內(nèi)容更加豐富。

3、薪酬管理的關(guān)注點(diǎn)不同。在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心員工的工作效率。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的已不僅僅是工作效率，還包括員工的精神需要，如工作滿意度，晉升機(jī)會(huì)等。

4、薪酬攀升通道的不同。在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，員工的薪酬攀升通道單一。即一個(gè)員工要想獲得高薪酬，就必須順著企業(yè)規(guī)定的薪酬攀升通道進(jìn)行行政級(jí)別的晉升。在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)實(shí)行了寬帶薪酬制度。即一個(gè)人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會(huì)得到高薪。

5、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人員流動(dòng)都是政府說了算，國家實(shí)行統(tǒng)一配置，所以這個(gè)時(shí)候的薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，薪酬起著導(dǎo)向的作用，它具備了配置和協(xié)調(diào)功能、激勵(lì)功能等。

6、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬不具有市場(chǎng)靈敏性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，國家施以很大的壓力，工資的分配都是國家說了算。所以傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬與市場(chǎng)相脫離，也無靈敏性可言。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬具有高度的靈敏性，始終關(guān)注市場(chǎng)的變化，始終與市場(chǎng)的變化保持高度一致
 

（二）傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理所存在的問題

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行改革的愿望也越來越迫切。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的企業(yè)薪酬管理所暴露出來的許多問題已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，也不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。這些問題主要表現(xiàn)在：

1、行政手段調(diào)控工資與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，這也是傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理首先需要改革的問題。我國在實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)期，國家運(yùn)用行政手段調(diào)控工資，這樣做不但不利于企業(yè)獲得人才、留住人才，而且還使企業(yè)與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，挫傷了企業(yè)發(fā)展的積極性。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，它不會(huì)隨市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化，市場(chǎng)靈敏度非常差。

2、工資分配制度僵化，收入結(jié)構(gòu)雷同。在傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部，工資分配制度幾乎是一成不變，而且收入結(jié)構(gòu)雷同，大多都是工資加獎(jiǎng)金的收入模式，形式單一。

3、在工資分配過程中體現(xiàn)不出不同人才的不同價(jià)值，平均主義盛行。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡，因而平均主義盛行。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這種工資分配方式不但不能體現(xiàn)不同人才的不同價(jià)值，還挫傷了員工工作的積極性。

4、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)不具有激勵(lì)性。有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度是企業(yè)與市場(chǎng)的步調(diào)保持高度的一致，隨時(shí)隨地關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化。這樣才能制定出有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，才能吸引和留住企業(yè)所需要的人才。而傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)行的是由國家制定的單一的薪酬制度，這種制度與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，所以對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)性。加之平均主義盛行，薪酬制度又過于單一，對(duì)內(nèi)也沒有激勵(lì)性。

5、傳統(tǒng)的薪酬制度本身也存在著許多問題，如：等級(jí)多，薪酬的級(jí)別一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)組成；級(jí)差小，相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，即使員工晉升一級(jí)，也不會(huì)起到太大的激勵(lì)作用，而且高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開距離；無疊帽，不論一個(gè)員工工作多少年，表現(xiàn)得多么優(yōu)秀，如果這個(gè)員工得不到晉升的話，那么他的工資也將會(huì)永遠(yuǎn)一成不變等。

（三）現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)越性

現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。大量案例表明，企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心里收入）在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，主要原因是企業(yè)對(duì)員工的需求又有了新的認(rèn)識(shí)。許多員工既重視工資和收益，同時(shí)又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，無論任職的形式如何，都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。

（1）寬帶薪酬計(jì)劃。這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行了大致的歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。改變了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中的無疊帽現(xiàn)象。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應(yīng)了組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。但由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。

（2）以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。20世紀(jì)90年代以來，技能工資體系和收益分享體系在西方的企業(yè)中發(fā)展迅速，在我國也被很多企業(yè)所重視。為了適應(yīng)這種環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。同時(shí)，為了更好的激勵(lì)員工，許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本，而更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

（3）建立了團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需要團(tuán)隊(duì)的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人的作用。所以這個(gè)時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分必要的。

（4）逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬才是激勵(lì)員工的長期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越重視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)手段對(duì)員工進(jìn)行長期激勵(lì)。

相關(guān)課程：

《全面薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制》

《全面薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制》

《企業(yè)薪酬與薪酬設(shè)計(jì)》