和諧薪酬管理的思考

在企業(yè)管理培訓(xùn)班參加企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)了解到，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定其工資水平、根據(jù)效益情況確定獎(jiǎng)金是否發(fā)放以及發(fā)放多少，這本無可厚非啊。為什么還會(huì)出現(xiàn)造成損害公司形象和經(jīng)濟(jì)損失的后果呢？筆者認(rèn)為：首先，公司的薪酬管理部門沒有做好應(yīng)有的薪酬政策的宣傳與解釋工作。
　　人力資源管理部門不僅僅是公司職能管理部門，它還是公司與員工的矛盾與沖突的緩沖器，是公司與員工中間的溝通紐帶與橋梁。公司人力資源管理部門應(yīng)該建立員工與公司之間的信息溝通通道，建立信息疏通機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并反映員工的思想狀態(tài)和需求，站在公司及員工的合理立場(chǎng)上、以戰(zhàn)略高度和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來反映員工的需求和心聲。
　　了解到企業(yè)培訓(xùn)需求分析，員工對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的不滿顯然與對(duì)薪酬制度的不理解、對(duì)公司狀況的不理解有關(guān)。公司薪酬管理部門應(yīng)該將公司的薪酬政策、工資結(jié)構(gòu)及其發(fā)放前提條件等薪酬制度給員工作以充分的宣傳，解釋員工關(guān)于薪酬方面的問題和疑惑。這樣，才能使得員工了解自己工資正常水平，了解自己都有什么種類的獎(jiǎng)金，了解什么條件下可以發(fā)放獎(jiǎng)金以及發(fā)放多少等。這樣，在特殊情況下出現(xiàn)降低員工獎(jiǎng)金發(fā)放水平時(shí)，才能夠得到員工的理解。
　　其次，公司薪酬管理部門忽視了薪酬管理的根本目的，完善企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)，其薪酬管理的根本目的是保障員工基本生活的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工努力工作實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的。只有這樣，才能談得上公司的正常運(yùn)作，才能談公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)困境，要思考一下：減少員工收入水平是否是唯一途徑？還有無其他方式？
　　作為來大陸投資的臺(tái)資公司，應(yīng)該想想：公司經(jīng)營(yíng)到底為了什么？員工作為勞動(dòng)者對(duì)公司意味著什么？公司為社會(huì)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？公司的用工思想是否存在著某些“不和諧”的地方：較低水平的工資水平、惡劣的勞動(dòng)條件，甚至為了賺取更高利潤(rùn)出現(xiàn)的“正己烷”事件。當(dāng)今出現(xiàn)的所謂“勞工荒”，難道與公司的這些理念沒有關(guān)系嗎？
　　日本京瓷公司為我們?cè)谶@方面樹立了楷模。
　　董事長(zhǎng)稻盛和夫在70年代石油危機(jī)中的表態(tài)令我十分敬佩：“請(qǐng)大家不要擔(dān)心，即使優(yōu)秀企業(yè)也因不景氣接連破產(chǎn)，然而我們京瓷仍然可以生存，哪怕兩年、三年銷售額為零，員工們照樣有飯吃，因?yàn)槲覀兙邆渥銐虻膬?chǔ)備。所以大家不必驚慌，讓我們沉著應(yīng)戰(zhàn)，繼續(xù)努力工作”。
　　“石油危機(jī)的時(shí)候，我們的定單減了一半，公司受到了毀滅性的打擊，我當(dāng)時(shí)決心跟我的員工一起共同來克服這個(gè)難關(guān)。隨著日元升值，我們的成本在增加，如何來削減我們的成本，員工們充分發(fā)揮他們的智慧和才智，提出了很多改善的建議。”可見，企業(yè)遭遇困境，不見得一定要降低員工收入才是唯一的解決辦法吧。針對(duì)企業(yè)里的員工都可以考慮開通時(shí)代光華ELN網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，給員工提供一個(gè)很好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。
　　最后，從員工本身來講，也要理解公司目前經(jīng)營(yíng)困境。自己采取過激的行為實(shí)現(xiàn)自身要求，結(jié)果對(duì)勞資雙方來說都會(huì)造成一定程度的損害。所以，在采取行動(dòng)之前，員工要力求通過合理合法的途徑來反映自己的訴求。
　　稻盛和夫說過：公司首先是員工的公司，其次才是股東的公司。企業(yè)是員工和經(jīng)營(yíng)者的命運(yùn)共同體。作為職員的時(shí)候，要理解公司；作為經(jīng)營(yíng)者的時(shí)候，要強(qiáng)調(diào)員工利益。公司永遠(yuǎn)是保障員工生活的地方。
　　希望，公司能夠從根本上把員工視為家庭的一員、而不僅僅是打工者；這樣員工才會(huì)理解公司、做到以廠為家，最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的和諧發(fā)展。
人力資源管理部門不僅僅是公司職能管理部門，它還是公司與員工的矛盾與沖突的緩沖器，是公司與員工中間的溝通紐帶與橋梁。公司人力資源管理部門應(yīng)該建立員工與公司之間的信息溝通通道，建立信息疏通機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并反映員工的思想狀態(tài)和需求，站在公司及員工的合理立場(chǎng)上、以戰(zhàn)略高度和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來反映員工的需求和心聲。
　　員工對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的不滿顯然與對(duì)薪酬制度的不理解、對(duì)公司狀況的不理解有關(guān)。公司薪酬管理部門應(yīng)該將公司的薪酬政策、工資結(jié)構(gòu)及其發(fā)放前提條件等薪酬制度給員工作以充分的宣傳，解釋員工關(guān)于薪酬方面的問題和疑惑。這樣，才能使得員工了解自己工資正常水平，了解自己都有什么種類的獎(jiǎng)金，了解什么條件下可以發(fā)放獎(jiǎng)金以及發(fā)放多少等。這樣，在特殊情況下出現(xiàn)降低員工獎(jiǎng)金發(fā)放水平時(shí)，才能夠得到員工的理解。
　　其次，公司薪酬管理部門忽視了薪酬管理的根本目的，薪酬管理的根本目的是保障員工基本生活的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工努力工作實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的。只有這樣，才能談得上公司的正常運(yùn)作，才能談公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)困境，要思考一下：減少員工收入水平是否是唯一途徑？還有無其他方式？
　　作為來大陸投資的臺(tái)資公司，應(yīng)該想想：公司經(jīng)營(yíng)到底為了什么？員工作為勞動(dòng)者對(duì)公司意味著什么？公司為社會(huì)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？公司的用工思想是否存在著某些“不和諧”的地方：較低水平的工資水平、惡劣的勞動(dòng)條件，甚至為了賺取更高利潤(rùn)出現(xiàn)的“正己烷”事件。當(dāng)今出現(xiàn)的所謂“勞工荒”，難道與公司的這些理念沒有關(guān)系嗎？
　　日本京瓷公司為我們?cè)谶@方面樹立了楷模。
　　董事長(zhǎng)稻盛和夫在70年代石油危機(jī)中的表態(tài)令我十分敬佩：“請(qǐng)大家不要擔(dān)心，即使優(yōu)秀企業(yè)也因不景氣接連破產(chǎn)，然而我們京瓷仍然可以生存，哪怕兩年、三年銷售額為零，員工們照樣有飯吃，因?yàn)槲覀兙邆渥銐虻膬?chǔ)備。所以大家不必驚慌，讓我們沉著應(yīng)戰(zhàn)，繼續(xù)努力工作”。
　　“石油危機(jī)的時(shí)候，我們的定單減了一半，公司受到了毀滅性的打擊，我當(dāng)時(shí)決心跟我的員工一起共同來克服這個(gè)難關(guān)。隨著日元升值，我們的成本在增加，如何來削減我們的成本，員工們充分發(fā)揮他們的智慧和才智，提出了很多改善的建議。”可見，企業(yè)遭遇困境，不見得一定要降低員工收入才是唯一的解決辦法吧。
　　最后，從員工本身來講，也要理解公司目前經(jīng)營(yíng)困境。自己采取過激的行為實(shí)現(xiàn)自身要求，結(jié)果對(duì)勞資雙方來說都會(huì)造成一定程度的損害。所以，在采取行動(dòng)之前，員工要力求通過合理合法的途徑來反映自己的訴求。
　　稻盛和夫說過：公司首先是員工的公司，其次才是股東的公司。企業(yè)是員工和經(jīng)營(yíng)者的命運(yùn)共同體。作為職員的時(shí)候，要理解公司；作為經(jīng)營(yíng)者的時(shí)候，要強(qiáng)調(diào)員工利益。公司永遠(yuǎn)是保障員工生活的地方。
　　希望，公司能夠從根本上把員工視為家庭的一員、而不僅僅是打工者；這樣員工才會(huì)理解公司、做到以廠為家，最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的和諧發(fā)展。