當(dāng)前位置:工程項目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人事軟件
人才管理的三大挑戰(zhàn)
日前,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院與北森共同發(fā)布了中國第一份人才管理調(diào)查報告。這一報告對中國人才管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理,在一系列數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上報告結(jié)論認(rèn)為:中國將在今后的十年內(nèi)逐步進(jìn)入人才管理時代。但是,一系列數(shù)據(jù)也顯示中國企業(yè)在人才管理方面表現(xiàn)出的三大“行動”趕不上“心動”將成為這十年中中國企業(yè)將面臨的最大挑戰(zhàn)。
身未動 心已遠(yuǎn)
人才競爭的不斷加劇讓中國企業(yè)開始全方位的思考應(yīng)對之道,制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略并保證其有效的實施成為企業(yè)的首要任務(wù)。而今,中國企業(yè)已經(jīng)為自己構(gòu)建了宏偉的人才管理夢想,但是從實現(xiàn)情況來看中國企業(yè)并未完全理解人才管理的精髓所在。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示:參與調(diào)查的一千余家企業(yè)當(dāng)中近9成企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理探索。6%的企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了清晰的人才管理戰(zhàn)略,有著應(yīng)用較為成熟的管理和發(fā)展人才的思路;80%以上的受訪企業(yè)有了部分人才戰(zhàn)略,在某個模塊實踐活動較為成熟。
但是另外數(shù)據(jù)卻顯現(xiàn)出中國人才管理的另外一個極端:中國企業(yè)對于“人才管理”缺乏深入理解,他們更傾向于將其理解為自己所擅長的東西。在開展最好和開展最差的人才管理活動調(diào)查中顯示:中國企業(yè)做的最不好的工作恰恰是人才管理非常重要的活動,中國企業(yè)做的最好的工作確實不能有效提升企業(yè)績效的工作,如招聘、績效、考勤。
中國企業(yè)雖然已經(jīng)開始了人才管理實踐的探索,但是他們并沒有理解人才管理的核心理念、界定清晰人才管理活動的重要程度,仍然簡單的將其理解為傳統(tǒng)人力資源工作的再重復(fù)。
做的最好的人才管理活動:
1.招聘合適的人員進(jìn)入企業(yè)(38.8%)
2.根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對員工實施崗位調(diào)整和安置(33.8%)
3.建立穩(wěn)定的核心員工團隊(29.3%)
最薄弱的人才管理活動:
1.關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展(25.9%)
2.形成員工的發(fā)展體系(21.9%)
3.制定符合企業(yè)要求的人才戰(zhàn)略(20.6%)
4.對員工實施績效考核和管理(20%)
夢想太遠(yuǎn) 現(xiàn)實太近
中國企業(yè)已經(jīng)在思想意識層面進(jìn)入了人才管理階段,已經(jīng)將人才管理的夢想高懸在前方,但是,落實到現(xiàn)實工作中卻仍然做著最基礎(chǔ)的工作,離夢想還太遠(yuǎn)。
在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級的調(diào)查中,超過6成企業(yè)認(rèn)為人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占有非常重要的角色,僅有不足一成的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理戰(zhàn)略不重要。這表明,中國企業(yè)已經(jīng)越來越認(rèn)識到“人才”對于企業(yè)的重要性,所以“人才管理”已經(jīng)被列入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。
但是,雖然有戰(zhàn)略優(yōu)先的意識,但是中國企業(yè)HR并未將人才管理重要工作列入當(dāng)前工作范疇。在本年度最重要的工作調(diào)查中: “形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質(zhì)”、“為員工提供各種評估和反饋”此類人才管理開展過程中非常重要的活動如入選率不足10%,也就是說這些人才管理活動還遠(yuǎn)未進(jìn)入中國HR的主要業(yè)務(wù)范疇。
相反,基礎(chǔ)工作如招聘合適的人選進(jìn)入企業(yè)、配置合適的薪酬、構(gòu)建崗位標(biāo)準(zhǔn)仍是企業(yè)本年度的核心工作。換言之,中國企業(yè)在思想上、意識上已經(jīng)進(jìn)入了人才管理階段,但是在人才管理活動開展方面卻非常欠缺。北森專家解釋:造成這一現(xiàn)狀的原因多種多樣,其中對人才管理核心理念的理解不清晰、人才管理技術(shù)的匱乏是其中重要的原因。
技術(shù)匱乏 夢想受阻
隨著中國人力資源的發(fā)展,中國企業(yè)HR已經(jīng)逐漸認(rèn)可了人力資源軟件的重要性,于是各種eHR軟件被引入到人力資源工作當(dāng)中來。HR引入眾多軟件的初衷表現(xiàn)為提升工作整體水平,然而這些軟件實際卻被應(yīng)用于簡化工作流程。
調(diào)查顯示,eHR軟件應(yīng)用率前三位為:員工信息管理(考勤、通訊錄、個人信息)占74.1%;薪酬、福利計算和管理占47.8%;招聘簡歷收集41%。然而這些軟件的最終目的則在于簡化工作流程、減輕HR的工作強度,對于提成公司績效、構(gòu)建人才管理體系并沒有貢獻(xiàn)能量。
但是,對于提升公司整體人才水平、實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略有著重要推進(jìn)作用的人才管理技術(shù)則未能得到HR的親睞,入選HR技術(shù)使用率末三位的技術(shù)為:繼任計劃(8.2%)、員工職業(yè)規(guī)劃(14.5%)、人才測評技術(shù)(21.9%)。
并且,當(dāng)前HR使用的多項技術(shù)由于HR的理解偏差使其使用受到很大局限,如績效管理技術(shù)的應(yīng)用調(diào)查顯示:70.2%的HR將其用于工資、獎金、職位調(diào)整。然而調(diào)查認(rèn)為績效管理不等同于績效考核,績效管理的目標(biāo)在于提升個人與組織的績效。但是,僅有16.9%的企業(yè)將其應(yīng)用于“確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向”。
北森專家介紹,嚴(yán)格意義上說中國目前尚無真正意義上的企業(yè)人才管理系統(tǒng),人才管理系統(tǒng)的問世將很大程度上促進(jìn)中國人才管理的發(fā)展。
當(dāng)前,中國人才管理實踐活動與國際水平還存在很大差距、中國企業(yè)需要正視這三大挑戰(zhàn)以更好的構(gòu)建自己的人才管理體系。人大勞人院與北森共同發(fā)布的報告中,還就中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀提出了相關(guān)建議以期幫助中國企業(yè)成功進(jìn)入人才管理時代。
相關(guān)課程:
《國學(xué)智慧在團隊管理中的應(yīng)用》
《快速提高面試技術(shù)》
《看人技術(shù)--快速識別有潛力的管理者》
- 1成都軟件動態(tài)
- 2制作工資表軟件
- 3固定資產(chǎn)軟件
- 4計劃軟件
- 5新農(nóng)合軟件
- 6擔(dān)保軟件
- 7軟件撥號
- 8相關(guān)軟件
- 9速達(dá)軟件
- 10軟件口碑
- 11軟件設(shè)計運用
- 12小貸軟件排名
- 1資深HR指點如何成為一名合格的中層經(jīng)理
- 2成長為職場老人必知的職場定律
- 3職場:選擇老板的6大標(biāo)準(zhǔn)
- 4富士康10月再度漲薪
- 5職場成功=埋頭苦干+抬頭巧干
- 6職場人際需控制的三個距離
- 7那些越老越值錢的工作
- 8通過人力資源管理師考試經(jīng)典總結(jié)(一)
- 9制定薪酬管理指標(biāo)的五大標(biāo)準(zhǔn)
- 10如何成為一名慧眼識鷹的面試官
- 11怎么做勝任力測評?
- 12地稅局辦公室主任競聘演講稿
- 13女白領(lǐng)的10大痛
- 14HR如何安排節(jié)后上班第一周工作?
- 15怎樣解決新員工的“入職焦慮癥”
- 16績效管理執(zhí)行力提高的問題
- 17管理的精髓在于有效溝通
- 18我國進(jìn)中高收入國家行列,貧富不均或顯國富民窮
- 19面試需要注意的細(xì)節(jié)問題
- 20簡歷五大死穴
- 21職場黃金法則10條
- 22招聘官 當(dāng)心被大數(shù)據(jù)給愚弄了
- 23職場警示錄:女白領(lǐng)職場發(fā)達(dá)六大忌諱
- 24職場人怎樣直面職場壓力
- 25新時代企業(yè)的人力資源管理
- 26職場中好的思維是什么
- 27HR如何處理好員工的“加班與被加班”
- 28新的營銷崗位,愛你容易嗎?
- 2925歲之前必修的八大職場競爭力
- 30如何實現(xiàn)員工“職業(yè)化”管理(下)
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號1層9號
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓