職場(chǎng)人怎樣直面職場(chǎng)壓力

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很多職場(chǎng)人隨著職場(chǎng)內(nèi)的發(fā)展，往往會(huì)感受到工作任務(wù)更重了，老板的期望值又升高了，進(jìn)而要求自己具備的執(zhí)行力也要更進(jìn)一步。所以很多職場(chǎng)人面臨的狀況往往是進(jìn)步困難，但退縮則可能意味著丟掉工作。

這就是職場(chǎng)壓力。

紐約福德漢姆大學(xué)（fordham university）商學(xué)院組織和動(dòng)機(jī)心理學(xué)家巴德（paul baard）了解工作環(huán)境中的壓力究竟有多大。他曾為風(fēng)險(xiǎn)高、壓力大的職業(yè)體育競(jìng)技領(lǐng)域的運(yùn)動(dòng)員們做過(guò)咨詢。

他向那些客戶們傳授了什么秘訣呢？那就是：即使你狀態(tài)不佳，也可以通過(guò)鼓勵(lì)隊(duì)友來(lái)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。

他建議，與其讓自我懷疑和后悔等負(fù)擔(dān)干擾團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，不如試著助他人一臂之力。巴德說(shuō)，“研究發(fā)現(xiàn)，要保持工作主動(dòng)性，就必須讓勝任感這一內(nèi)在心理需求得到滿足。勝任感不僅取決于完成某項(xiàng)工作的能力，還取決于通過(guò)工作取得的某種成就──比如產(chǎn)生某種影響或者做出貢獻(xiàn)。對(duì)一名員工來(lái)說(shuō)，要擴(kuò)展?jié)M足勝任感需求的機(jī)會(huì)，途徑之一是通過(guò)鼓勵(lì)他人來(lái)幫助自己所在的團(tuán)隊(duì)取得成功，即使個(gè)人的直接貢獻(xiàn)有限也不要緊。

年齡、職業(yè)和家庭環(huán)境等因素都會(huì)影響員工對(duì)各種壓力源的反應(yīng)。但專家們說(shuō)，有一些方法可以幫助你在今年掌控工作中的幸福感。

從你的工作中尋找意義。總部位于威斯康星州布魯克菲爾德（brookfield）的人力資源咨詢公司psychology for business的心理學(xué)家約翰-韋弗（john OA）說(shuō)，專注于一個(gè)比自我提升更高的目標(biāo)能夠幫助員工管理壓力水平。

幾年前，韋弗為威斯康星州一個(gè)遭遇洪災(zāi)的長(zhǎng)期護(hù)理院做過(guò)咨詢。受洪災(zāi)影響，護(hù)理院住戶和員工被迫搬進(jìn)一個(gè)已被占用的建筑內(nèi)。他說(shuō)，員工們感覺很擁擠，并感到不快，常常會(huì)為小事發(fā)生摩擦。

為幫助這些員工重新樹立積極態(tài)度，韋弗問(wèn)了每個(gè)人這樣一個(gè)問(wèn)題：你為什么要做這份工作？

韋弗表示，“人們從事護(hù)理工作并不是因?yàn)閳?bào)酬高、有意思或是輕松。”他說(shuō)，“你能發(fā)現(xiàn)，他們聽到這個(gè)問(wèn)題后態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。他們能認(rèn)識(shí)到為什么要齊心協(xié)力地工作，為什么要不計(jì)較困難，互諒互讓，住戶們也得到了更好的照料。”

韋弗說(shuō)，牢記你從事一個(gè)行業(yè)的原因能夠幫助你管理壓力。

里克-貝斯特（rick best）現(xiàn)為洛克希德-馬?。╨ockheed martin）的健康服務(wù)科學(xué)家，他在撰寫畢業(yè)論文時(shí)研究了從事退伍軍人護(hù)理工作的護(hù)士所承受的壓力問(wèn)題，這一群體面臨的要求高，而享受的資源較少。人們也許認(rèn)為他們會(huì)對(duì)工作十分厭倦。但事實(shí)上他們的滿意度卻很高。

貝斯特說(shuō)，“他們從工作中獲得了很多有意義的東西。他們從事護(hù)理工作是為了幫助別人。所以他們從自己所做的事情中獲得了很多意義，能夠更好地處理壓力。”

降低期望值。鑒于員工在工作中投入了大量精力，他們對(duì)工作也會(huì)抱有相當(dāng)大的期望。員工通常期望雇主能為他們提供事業(yè)、社交、個(gè)人和才智發(fā)展機(jī)會(huì)。

丹佛大學(xué)（university of denver）員工關(guān)系和服務(wù)部門副主任肯-平諾克（ken pinnock）說(shuō)，“員工的期望太多了，難怪工作無(wú)法滿足他們的所有期望。于是我們會(huì)失望，但我認(rèn)為僅憑工作是無(wú)法滿足所有這一切的。”

過(guò)去幾年出現(xiàn)了太多的裁員，許多人在裁員中失去了朋友和同事，并且意識(shí)到，他們?cè)?jīng)不以為然的工作安全感不復(fù)存在了。此外，福利也有所削減，比如教育機(jī)會(huì)、慶?；顒?dòng)和職業(yè)升遷空間等。

當(dāng)員工意識(shí)到職場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生一種失落感。但即便沒有雇主的支持，他們?nèi)匀豢梢宰非髠€(gè)人和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

平諾克說(shuō)，“要擺脫這種失落感，就要對(duì)工作有更全面的認(rèn)識(shí)，要認(rèn)識(shí)到我們最終仍然能夠掌控自己的職業(yè)生涯和工作，我們不需要靠雇主來(lái)獲得自我發(fā)展，或者指望他們來(lái)為我們負(fù)責(zé)。”

看“挑戰(zhàn)”，不要看“問(wèn)題”。不要把工作中遇到的困擾視為問(wèn)題，而要把它們視為挑戰(zhàn)。

韋弗說(shuō)，“那些視工作為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的人對(duì)自己的工作和表現(xiàn)更加滿意，并且愿意接受新的挑戰(zhàn)。他們并不想證明自己是最聰明的人。他們更愿意從自己的經(jīng)驗(yàn)和錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)。

貝斯特說(shuō)，確定短期目標(biāo)也能夠幫助員工獲得成就感，并促使他們向中長(zhǎng)期目標(biāo)邁進(jìn)。 

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