人力資源如何正確應(yīng)用能力素質(zhì)模型

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好的員工、精英員工，即所謂企業(yè)人才，企業(yè)總是希望能夠讓其穩(wěn)定，能夠留得住。
　　企業(yè)要想留住人，必須在對(duì)外競爭力和對(duì)內(nèi)公平性上下足功夫。具體來講，即跟企業(yè)是否能提供良好的發(fā)展空間，能否提供公平公正的待遇，能否提供在市場上具有競爭力水平的薪資等三個(gè)方面有關(guān)。
　　我們來先看看，提供良好的發(fā)展空間。其又包括兩個(gè)部分，“人盡其才”以及職位升遷。
　　所謂“人盡其才”，是指企業(yè)的環(huán)境易于讓員工充分發(fā)揮自己的才干，這也跟企業(yè)用人有關(guān)。
　　職位升遷，即指職位或崗位的級(jí)別或級(jí)次的上升，本質(zhì)是隨著員工的能力提高，被任命或提撥到比原來職位的級(jí)別更高一個(gè)新的職位上去。
　　下面，我們來詳細(xì)分析一下，企業(yè)應(yīng)該怎樣選撥人才？即在滿足獲得相關(guān)合適人選需要的同時(shí)，又能讓其他員工覺得企業(yè)在選撥人才的過程中對(duì)所有的員工都是公平，大家的機(jī)會(huì)都是同等，這無疑會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸宿感。
　　在很多企業(yè)中，選撥人才，往往通過印象等主觀方式來進(jìn)行，很少通過數(shù)據(jù)或工具來進(jìn)行理性來說話和分析，這樣不僅可能造成人才選擇的偏差，同時(shí)又讓員工產(chǎn)生公司任人唯親的想法，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望，以致最后選擇離開該公司。
　　正確的做法是，通過對(duì)需要選撥崗位的能力素質(zhì)模型應(yīng)用，（即將所有選撥候選人的能力素質(zhì)與該崗位的能力素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比，重合度越高的候選人，即是最合適的候選人）來選撥合適的人選。
　　我們?cè)賮砜纯矗焦拇?。這個(gè)是相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部所有的員工所獲得薪酬等待遇是否是公平公正。是否“做多做少一個(gè)樣，大家都吃大鍋飯”，是否做的是同樣的工作，同樣的效果，卻不能同工同酬。員工如果不能得到公平公正的待遇對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響是顯而易見的。
　　如何在企業(yè)內(nèi)部做到對(duì)所有員工都給予公平公正的待遇了？有一個(gè)相對(duì)科學(xué)合理的方法就是績效考核，根據(jù)員工考核的結(jié)果，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，以保證待遇的公正性。但又如何保證績效專核本身是科學(xué)合理的了？
　　首先，我們要建立一套合適于企業(yè)的績效考核體系，其中包括績效考核的指標(biāo)體系，而在我們定義指標(biāo)體系，可以充分利用各崗位的能力素質(zhì)模型來進(jìn)行構(gòu)建，因?yàn)槠鋬烧咧g存在素質(zhì)能力-職責(zé)的匹配關(guān)系，依據(jù)能力素質(zhì)模型構(gòu)建起來的指標(biāo)體系，就能讓員工實(shí)際的工作業(yè)績結(jié)果客觀真實(shí)地被反映出來，從而達(dá)到科學(xué)合理的對(duì)員工進(jìn)行考核。
　　這樣，最終達(dá)到公平公正待遇的目的。
　　最后，讓我們來看看，具有市場競爭力水平的薪資。如果企業(yè)在同行業(yè)薪酬水平較低的話，那對(duì)員工就沒有太大吸引力，員工就會(huì)選擇離開，企業(yè)也就難以留住自己需要的人才。
　　那什么樣的薪酬水平才具有同行業(yè)競爭力了？是不是將薪酬定到同行業(yè)的中上水平就可以了了？
　　這樣做，其實(shí)也存在問題。最好的方法是，先弄清楚企業(yè)在同行業(yè)所處地位是怎樣的，第二處于同一地位的企業(yè)的最高和最低、平均薪酬水平是怎樣的，第三，將企業(yè)內(nèi)部的崗位能力素質(zhì)與同一地位的其他企業(yè)的崗位能力素質(zhì)相比，從而來確定企業(yè)合適的薪酬水平。
　　在這里，我們要特別指出的是，對(duì)于公司相對(duì)于其他公司競爭優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)會(huì)體現(xiàn)在某些類別人力資源優(yōu)勢(shì)上，即對(duì)于優(yōu)勢(shì)的人力資源，應(yīng)該采取傾斜政策，相對(duì)拉開與同一地位的其他企業(yè)之間的薪酬水平。
　　由此可見，對(duì)人力資源的能力素質(zhì)模型正確充分地運(yùn)用，對(duì)企業(yè)留住人才也有非常重要的作用。

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