績效溝通中存在的問題分析

一、管理者認(rèn)識上存在誤區(qū)，對績效溝通重視不夠
　　溝通作為管理的核心手段與要素，已被企業(yè)管理者所共識。而對于績效溝通在績效管理中的重要作用，企業(yè)經(jīng)營管理者往往缺乏科學(xué)、正確的理解，難以有效發(fā)揮作用。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)管理者受經(jīng)驗(yàn)管理思維影響，企業(yè)管理者通常存在溝通意識淡薄，對績效溝通價值認(rèn)識存在偏差的誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：首先，不少管理者簡單地認(rèn)為績效評估就是為員工工作表現(xiàn)和結(jié)果打分、填寫績效考評表就完成了績效考核，即使要給員工反饋也就是呈現(xiàn)一個書面結(jié)果；他們認(rèn)為溝通并無必要，溝通對于業(yè)績結(jié)果沒有什么改變，明顯表現(xiàn)出缺乏溝通意識；其次，很多管理者認(rèn)為績效溝通浪費(fèi)時間且實(shí)際效用甚微，所以他們更傾向忙于業(yè)務(wù)管理，時間分配上偏重業(yè)務(wù)而淡化甚至忽略了績效溝通；最后，有些管理者將績效溝通單一理解為告知員工考核結(jié)果，沒有發(fā)揮績效溝通在促進(jìn)員工提高素質(zhì)、改善績效方面的作用。
　　二、績效溝通制度缺失或不健全，上下級溝通不暢通
　　績效溝通作為溝通的一種特殊形式，需要有配套制度進(jìn)行規(guī)范，才能保障績效溝通順利開展，提升績效管理水平和效果。調(diào)研顯示，大部分企業(yè)績效溝通制度不健全甚至缺失。從有關(guān)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，40%的被調(diào)查員工認(rèn)為，上下級之間的工作溝通很少。深入訪談分析發(fā)現(xiàn)，公司目前績效溝通機(jī)制不夠健全，缺乏正式的制度保障，一方面，沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，上級在下達(dá)任務(wù)時未形成溝通式管理習(xí)慣，僅注重指令性的任務(wù)及工作標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)；另一方面，員工工作業(yè)績?nèi)狈τ行У姆答伹溃貌坏接行Х答伵c指導(dǎo)，使存在的問題無法有效改進(jìn)。企業(yè)績效溝通缺乏相應(yīng)的制度保障，上下級溝通缺乏或者走形式，必然導(dǎo)致績效溝通的缺失或不到位。
　　三、績效溝通實(shí)踐上存在的問題
　　績效管理過程中，絕大部分員工需要直接上級提供工作好壞及應(yīng)該如何工作的反饋信息，只有充分的上下級互動溝通，才能保證績效考評預(yù)期效果，促進(jìn)個人與組織績效不斷改進(jìn)和提升，然而在績效評估的實(shí)踐中，國內(nèi)企業(yè)恰恰容易陷入輕績效溝通的誤區(qū)，有統(tǒng)計資料顯示，企業(yè)績效不好的原因50%是因?yàn)槿狈冃贤?。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效管理中有績效溝通這環(huán)節(jié)，但溝通效果仍然難以發(fā)揮，主要存在以下問題：
　　1.管理者缺乏必要的溝通技巧
　　有研究表明，很多企業(yè)由于績效溝通環(huán)節(jié)運(yùn)行不暢，導(dǎo)致整個績效管理體系出現(xiàn)問題，運(yùn)行不暢的原因主要在于管理者缺乏溝通與輔導(dǎo)技巧和方法，有些主管人員由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘咂綍r在日常管理中沒有做足功夫，對是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn)行績效溝通。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多管理者面對特殊員工不知道如何溝通、面對員工的問題不知道如何溝通，不知道溝通什么內(nèi)容，溝通準(zhǔn)備不足，缺乏必要的溝通技巧，缺少對溝通技巧的學(xué)習(xí)和掌握，導(dǎo)致溝通不暢，效果不好。
　　2.績效溝通簡單化，考評結(jié)果反饋效力差，難以發(fā)揮真正效用
　　科學(xué)有效的溝通應(yīng)該持續(xù)貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理者對于員工的績效溝通簡單化地等同于考評結(jié)束時的了解對話，忽視指標(biāo)制定、績效實(shí)施等環(huán)節(jié)的績效溝通，更談不上指導(dǎo)改進(jìn)，考評結(jié)果反饋效力差。主要表現(xiàn)在以下兩方面：
　　首先，在員工考評指標(biāo)的確定上缺乏溝通。訪談發(fā)現(xiàn)，管理者很少就員工的考評指標(biāo)與其進(jìn)行溝通，績效指標(biāo)、達(dá)成要求、評分標(biāo)準(zhǔn)等由管理者自行決定，信息交換上向下多，下向上少，而由于這種溝通的缺乏，使沒有信息支撐的績效目標(biāo)缺乏合理性和針對性，直接導(dǎo)致各級員工認(rèn)為現(xiàn)行考評內(nèi)容不能客觀、全面反應(yīng)自己的實(shí)際工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)，員工對績效考評的滿意度低，考評實(shí)施工作阻力增大。
　　其次，對員工的考評結(jié)果缺乏反饋。對YDY集團(tuán)的問卷調(diào)查表明84%的員工表示“希望從上級那里獲取自己的績效考評信息”，同時92%員工“希望能夠通過績效考評從上級那里獲得有針對性地幫助，從而提高自己的工作能力”；但是訪談發(fā)現(xiàn)，管理者很少主動給下級員工反饋考評結(jié)果及改進(jìn)建議，同時在日常管理中沒有重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，由于缺乏數(shù)據(jù)和記錄，無法準(zhǔn)確獲得有關(guān)員工績效進(jìn)展的信息，對績效考核、反饋也難以提供真實(shí)可靠的依據(jù)，員工也很少就對自己考評結(jié)果的疑問與上級進(jìn)行溝通。整個績效考評工作比較僵化，缺乏上下級之間的互動，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的考評效果，影響績效考評工作的開展。