資深HR談年休假的注意事項(xiàng)

資深人力資源在這里提到關(guān)于年休假，用人單位需要注意哪些問題呢？
    一、探親假、休息日、法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假及因工傷停工留薪期間等假期不計(jì)入年休假，不能互相代替。
    其中，探親假尤其值得人力資源管理人員注意。探親假的法律依據(jù)來自1981年制定的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，適用于在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工。探親假與年休假的法律依據(jù)不同，不能互相取代。
    我們要注意，2008年后，年休假已經(jīng)是法定的假期，如果用人單位不依法安排休年休假，會(huì)導(dǎo)致類似于加班的法律責(zé)任；而探親假的規(guī)定只對(duì)全民所有制企業(yè)等部分企業(yè)用人單位有效，而且法規(guī)并未規(guī)定如果不休探親假會(huì)有什么法律責(zé)任。所以，用人單位應(yīng)及時(shí)調(diào)整相關(guān)規(guī)定，優(yōu)先安排年休假，非全民所有制的企業(yè)、非國(guó)有企業(yè)用人單位可以年休假取代探親假，調(diào)整相關(guān)制度，以免出現(xiàn)違法情形。
    二、“累計(jì)工作年限”包括在不同單位的工作時(shí)間。
    《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
    三、連續(xù)工作1年必須是在本單位連續(xù)工作1年嗎？
    《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。這中間的連續(xù)工作1年，包括在前一單位的工作時(shí)間（但必須是連續(xù)的）。一般認(rèn)為，如果中斷不足一個(gè)月，社會(huì)保險(xiǎn)未中斷，則可以理解為是連續(xù)工作。例如，員工2008年在A單位工作了一年后，2009年1月1日隨即轉(zhuǎn)到B單位，則B單位應(yīng)在2009年即為其安排年休假。不過在這種情況下，員工有責(zé)任證明其一直在連續(xù)工作。
    四、年休假應(yīng)按日歷年度安排，不足一年應(yīng)予以折算安排。
    這有兩種情況。其一，如員工2008年7月1日畢業(yè)入職公司，到2009年7月1日起為連續(xù)工作一年，則可以享受年休假。那么2009年應(yīng)為其安排幾天年休假呢？按2009年7月1日之后的剩余日歷天數(shù)進(jìn)行折算。即183天（2009年7月1日之后的剩余天數(shù)）/365天*5天（正常一年應(yīng)當(dāng)安排的年休假）≈2天。注意，不采取四舍五入，不足1天的余數(shù)一律舍去。
    其二，如果員工在年中離職，當(dāng)年年休假同樣應(yīng)折算。
    提請(qǐng)注意的是，年休假應(yīng)當(dāng)按照日歷年度，每一年分開計(jì)算與安排，不可跨日歷年度計(jì)算。比如說，員工2009年7月1日即滿足了連續(xù)工作滿一年的條件，則在2009年剩下的日子里，就應(yīng)該為員工安排年休假。有的人力資源管理人員可能會(huì)以為，單位在2009年7月1日到2010年6月30日的一年里為員工安排5天年休假就行了，這是錯(cuò)誤的，應(yīng)該按日歷年度分別予以安排。
    五、未休年休假應(yīng)另外支付200%工資。
    六、職工不愿意休年休假怎么辦？
    根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
注意在這種情況下，用人單位需保留員工書面拒絕年休假安排的證據(jù)。通常情況下的證據(jù)是：用人單位向職工發(fā)出《年休假安排通知書》，告知職工年休假的安排，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是拒絕。
    七、年休假安排的主動(dòng)權(quán)是在用人單位一方還是在員工一方？
    答案是在用人單位一方?？偟膩碚f，對(duì)于年休假的安排，用人單位有如下主動(dòng)權(quán)：1.自主安排何時(shí)讓員工休年休假。當(dāng)然實(shí)際操作中，用人單位也會(huì)考慮員工的意向；2.自主安排是分段休，還是一次休完；3.員工請(qǐng)事假時(shí)，優(yōu)先安排年休假；4.用人單位在征得職工同意的情況下，可以跨年度安排年休假。同樣的，此時(shí)應(yīng)保留證據(jù)。
    八、某些不需安排年休假的情況。
    《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
    這里要注意：其一，請(qǐng)事假只有累計(jì)超過20天，而且不扣工資時(shí)，才不享受當(dāng)年的年休假。事假天數(shù)不到20天，或者事假期間未發(fā)全部工資時(shí)，均應(yīng)正常享受年休假。
    其二，如果職工已經(jīng)享受了當(dāng)年的年休假，又出現(xiàn)了可以不安排年休假的情況，應(yīng)如何處理？此時(shí)用人單位可以不安排下一年度的年休假。但是請(qǐng)注意，職工享受了年休假，又享受寒暑假的，不能因此不安排下一年度年休假，除非該職工下一年度又享受了天數(shù)超過法定年休假天數(shù)的寒暑假。
    九、誰來證明已經(jīng)休了年休假？
    答案是用人單位。因此用人單位應(yīng)當(dāng)在考勤記錄中體現(xiàn)出年休假天數(shù)，并讓員工簽字。否則將來一旦有糾紛，將對(duì)單位不利。這也是目前勞動(dòng)仲裁或訴訟的一般做法。
    十、年休假安排的實(shí)務(wù)操作要點(diǎn)。
    年休假的實(shí)務(wù)操作總結(jié)起來應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：1.用年休假代替探親假等非法定帶薪假；2.單位可自主安排年休假，如在春節(jié)前后多放幾天假，作為年休假；3.員工請(qǐng)事假，單位可優(yōu)先安排年休假；4.員工離職時(shí)如尚未有未休年休假，用人單位可在離職之前集中安排休完，休完再辦理離職；5.在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，且由員工確認(rèn)；6.定期對(duì)年休假進(jìn)行清理檢查，及時(shí)補(bǔ)足未休年休假及其工資待遇，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。