績效考核中的競聘思想分析

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“人事無小事”。在參加企業(yè)培訓時，了解到凡是跟人有關的政策、制度，從設計到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實踐之最——時間短，滿意度高，搞起來有聲有色；與之相比，績效考核堪稱人力資源實踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手；要么流于形式，勉強維持?？梢宰稍?a href="http://52tianma.cn/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理培訓公司進行這方面的培訓和學習。
　　競聘和績效考核的要旨都是“評價人”，按道理競聘更麻煩：一來競聘中的人才標準現(xiàn)評價現(xiàn)公布，參聘者來不及理解和準備就上陣了；而績效考核有明確的指標，內(nèi)容、標準是事先定好的，應該更有據(jù)可依。二來競聘評委多方來路，有的評委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下；而績效考核中，作為評估主體的部門管理者天天與員工一起工作，應該更具權威性。三來與績效考核決定“能高能低”相比，競聘結果決定“能上能下”，競聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的……從各個角度比較，都看不出競聘之于績效考核的實踐優(yōu)勢。還是針對績效進行企業(yè)員工培訓。
　　那么，競聘為何如此風靡，推而廣之、屢試不爽？成功秘訣何在？關鍵在于競聘不僅僅探討“評什么”，而且對“怎么評”同等重視，在評估程序和方法的設計上獨具中國特色，從而贏得廣泛認同。
　　首先，看看競聘的典型做法：
　　第一，程序公開，主動參與。在企業(yè)培訓課程中也有體現(xiàn)，在“筆試－素質(zhì)面談－答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動地參與評價，實際上在展現(xiàn)自身才干的同時，也在主動地進行自我評估。自我評估之后，也會像高考估分兒一樣，與既定的人才標準作對照。書面、錄像等方式的全程評估記錄，為評估備查提供了依據(jù)。而績效考核的問題就在于，員工在平時的過程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無記錄可考證，如同競聘只設答辯一個環(huán)節(jié)，結果可想而知。
　　第二，多方評估，客觀公正。所有成功的競聘案例，一定是綜合評估、多方參與。評委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權重，通常外部專家——第三方所占權重不低于50％，最后折合成總分；要么按競聘環(huán)節(jié)實施淘汰，每個環(huán)節(jié)由不同的評委把關，如“三票制”選官制度，要過“群眾關”、“能力關”、“票決關”，決策權力分散于“群眾”、“專家”、“用人部門領導”。評委主體分散，緩解了單一評委打分的壓力，同時可以橫向比較評委打分的“準確性”，對評委也是一種壓力，以此保證結果的客觀性。
　　第三，硬性條件，有力保證。多進行企業(yè)文化培訓，競聘過程中會設置很多硬性條件，起到自動篩選的作用。硬性條件設定得合理，對評估結果和實施過程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評估環(huán)節(jié)分數(shù)線等等。
　　回過頭來，說說問題多多的績效考核，常聽到的問題是：部門和崗位職責沒理清，沒法做績效考核；指標的目標值怎么定，才能保證絕對公平；現(xiàn)在都搞大部制精簡，部門人這么少，怎么評??；要是部門管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個問題都很現(xiàn)實，都覺得尷尬且無從下手。
　　研究了競聘的成功秘方，列舉了績效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個想法：競聘的思想能不能注入到績效考核，使之化繁為簡、有效落地呢？
　　競聘思想的精髓在于：第一，增強自身參與感，變被動為主動，倡導自主式管理；第二，拉開空間，處處立鏡子，美或丑是一個綜合評估結果，不是一個人說了算；第三，硬性條件設置提高了工作效率，提升了評估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來、玩得下去的前提。
　　對績效考核來說，也是一個道理——不要過分關注指標的精準，程序的可行性往往比指標的科學性更重要，尤其是對于初試績效考核的國有企業(yè)。

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