績(jī)效考核中的競(jìng)聘思想分析

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“人事無(wú)小事”。在參加企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，了解到凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計(jì)到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實(shí)踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競(jìng)聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實(shí)踐之最——時(shí)間短，滿(mǎn)意度高，搞起來(lái)有聲有色；與之相比，績(jī)效考核堪稱(chēng)人力資源實(shí)踐第一難題——要么一籌莫展，不知從何下手；要么流于形式，勉強(qiáng)維持。可以咨詢(xún)企業(yè)管理培訓(xùn)公司進(jìn)行這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。
　　競(jìng)聘和績(jī)效考核的要旨都是“評(píng)價(jià)人”，按道理競(jìng)聘更麻煩：一來(lái)競(jìng)聘中的人才標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)評(píng)價(jià)現(xiàn)公布，參聘者來(lái)不及理解和準(zhǔn)備就上陣了；而績(jī)效考核有明確的指標(biāo)，內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)是事先定好的，應(yīng)該更有據(jù)可依。二來(lái)競(jìng)聘評(píng)委多方來(lái)路，有的評(píng)委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下；而績(jī)效考核中，作為評(píng)估主體的部門(mén)管理者天天與員工一起工作，應(yīng)該更具權(quán)威性。三來(lái)與績(jī)效考核決定“能高能低”相比，競(jìng)聘結(jié)果決定“能上能下”，競(jìng)聘的分量顯然更重，更易成為眾矢之的……從各個(gè)角度比較，都看不出競(jìng)聘之于績(jī)效考核的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)。還是針對(duì)績(jī)效進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)。
　　那么，競(jìng)聘為何如此風(fēng)靡，推而廣之、屢試不爽？成功秘訣何在？關(guān)鍵在于競(jìng)聘不僅僅探討“評(píng)什么”，而且對(duì)“怎么評(píng)”同等重視，在評(píng)估程序和方法的設(shè)計(jì)上獨(dú)具中國(guó)特色，從而贏得廣泛認(rèn)同。
　　首先，看看競(jìng)聘的典型做法：
　　第一，程序公開(kāi)，主動(dòng)參與。在企業(yè)培訓(xùn)課程中也有體現(xiàn)，在“筆試－素質(zhì)面談－答辯”等環(huán)節(jié)中，參聘者看似是被動(dòng)地參與評(píng)價(jià)，實(shí)際上在展現(xiàn)自身才干的同時(shí)，也在主動(dòng)地進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估之后，也會(huì)像高考估分兒一樣，與既定的人才標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)照。書(shū)面、錄像等方式的全程評(píng)估記錄，為評(píng)估備查提供了依據(jù)。而績(jī)效考核的問(wèn)題就在于，員工在平時(shí)的過(guò)程中缺少參與感，緊張和壓力均聚焦在“考”的一刻，工作中也無(wú)記錄可考證，如同競(jìng)聘只設(shè)答辯一個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)果可想而知。
　　第二，多方評(píng)估，客觀(guān)公正。所有成功的競(jìng)聘案例，一定是綜合評(píng)估、多方參與。評(píng)委參與的方式通常有兩種，要么各占一定權(quán)重，通常外部專(zhuān)家——第三方所占權(quán)重不低于50％，最后折合成總分；要么按競(jìng)聘環(huán)節(jié)實(shí)施淘汰，每個(gè)環(huán)節(jié)由不同的評(píng)委把關(guān)，如“三票制”選官制度，要過(guò)“群眾關(guān)”、“能力關(guān)”、“票決關(guān)”，決策權(quán)力分散于“群眾”、“專(zhuān)家”、“用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)”。評(píng)委主體分散，緩解了單一評(píng)委打分的壓力，同時(shí)可以橫向比較評(píng)委打分的“準(zhǔn)確性”，對(duì)評(píng)委也是一種壓力，以此保證結(jié)果的客觀(guān)性。
　　第三，硬性條件，有力保證。多進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，競(jìng)聘過(guò)程中會(huì)設(shè)置很多硬性條件，起到自動(dòng)篩選的作用。硬性條件設(shè)定得合理，對(duì)評(píng)估結(jié)果和實(shí)施過(guò)程起到事半功倍之效。如參聘者任職資格、各評(píng)估環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)線(xiàn)等等。
　　回過(guò)頭來(lái)，說(shuō)說(shuō)問(wèn)題多多的績(jī)效考核，常聽(tīng)到的問(wèn)題是：部門(mén)和崗位職責(zé)沒(méi)理清，沒(méi)法做績(jī)效考核；指標(biāo)的目標(biāo)值怎么定，才能保證絕對(duì)公平；現(xiàn)在都搞大部制精簡(jiǎn)，部門(mén)人這么少，怎么評(píng)??；要是部門(mén)管理者總給自己的員工打高分，怎么辦呢……每個(gè)問(wèn)題都很現(xiàn)實(shí)，都覺(jué)得尷尬且無(wú)從下手。
　　研究了競(jìng)聘的成功秘方，列舉了績(jī)效考核的困惑，由此產(chǎn)生一個(gè)想法：競(jìng)聘的思想能不能注入到績(jī)效考核，使之化繁為簡(jiǎn)、有效落地呢？
　　競(jìng)聘思想的精髓在于：第一，增強(qiáng)自身參與感，變被動(dòng)為主動(dòng)，倡導(dǎo)自主式管理；第二，拉開(kāi)空間，處處立鏡子，美或丑是一個(gè)綜合評(píng)估結(jié)果，不是一個(gè)人說(shuō)了算；第三，硬性條件設(shè)置提高了工作效率，提升了評(píng)估效果，游戲規(guī)則是確保游戲玩得起來(lái)、玩得下去的前提。
　　對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)道理——不要過(guò)分關(guān)注指標(biāo)的精準(zhǔn)，程序的可行性往往比指標(biāo)的科學(xué)性更重要，尤其是對(duì)于初試績(jī)效考核的國(guó)有企業(yè)。

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