HR如何讓招聘管理不再流產(chǎn)

現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個面試人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
    這種方法能選對人嗎？能，不過只能選對20%，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程及有效的步驟與方法，讓招聘管理不再流產(chǎn)，真正為企業(yè)的發(fā)展儲備大量的優(yōu)秀人才。
    **網(wǎng)聯(lián)招聘專家根據(jù)多年的招聘經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了高效招聘的五個步驟，可以確保企業(yè)HR設(shè)計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”（拒絕了合適的人）或“走眼”（選錯了人），并能夠?yàn)槠髽I(yè)建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。
    步驟一：崗位解析
    首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個體工作績效、個體品質(zhì)和技能。
    在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠度等。
    步驟二：制定方案
    分析完職位接著要設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的指標(biāo)時，需要不同的方法和工具。
    每種不同的招聘方法對不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后制定出一個完整的選聘方案。
    步驟三：實(shí)施方案
    負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。
    步驟四：結(jié)果驗(yàn)證
    企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。
    多數(shù)企業(yè)都會采用人才測評的技術(shù)對選聘者進(jìn)行專業(yè)的考核，力求達(dá)到完美的人崗匹配度，真正的結(jié)果仍是需要在日后的工作中逐步去驗(yàn)證的。
    步驟五：優(yōu)化方案
    根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效檢測的記錄驗(yàn)證和完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的“流產(chǎn)”。
    不論企業(yè)采取什么樣的招聘管理方式，最重要的就是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才，以避免人才的流失。那么，只有打造一套高效的招聘管理模式，才會為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。