職場(chǎng)：?jiǎn)T工與企業(yè)糾紛，到底誰(shuí)說(shuō)了算？

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    在企業(yè)里，員工犯了工作失誤，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)刻，難道就應(yīng)該為一些工作上的失誤戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、任由企業(yè)隨意處置嗎？“嚴(yán)重失職”“營(yíng)私舞弊”與“重大損害”應(yīng)該由誰(shuí)說(shuō)了算？又該如何定義失職的嚴(yán)重程度？

    “重大損害”的界定權(quán)在用人單位，但這并不意味著用人單位可以隨意界定

    企業(yè)案例：

    李女士是某星級(jí)飯店的收銀員，由于疏忽，在一天的結(jié)賬款中收到了6張百元假幣，給飯店造成了損失。飯店便以“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”為由作出了解除李女士勞動(dòng)合同的決定。李女士不服，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該飯店的規(guī)章制度中并沒(méi)有事先明確“造成多大的損害可以解除勞動(dòng)合同”，李女士的請(qǐng)求獲得支持。

    專(zhuān)家解讀:

    本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：李女士給飯店造成的損害是否為“重大損害”？

    《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須滿(mǎn)足兩個(gè)條件：一是員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為；二是因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動(dòng)合同。

    但何為“重大損害”？對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一的界定。“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類(lèi)型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故國(guó)家不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)該企業(yè)的類(lèi)型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。

    特別提醒：

    雖然“重大損害”的界定權(quán)首先在用人單位，但這并不是說(shuō)用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小，而將其界定為“重大損害”，這樣就可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以認(rèn)定。如果企業(yè)對(duì)何謂“重大損害”事先沒(méi)有界定，與當(dāng)事人發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)與法院有權(quán)對(duì)此作出界定，但裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而作出對(duì)勞動(dòng)者一方有利的裁判。本案例中，仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該飯店的規(guī)章制度中并沒(méi)有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動(dòng)合同”。針對(duì)此種情況，李女士的請(qǐng)求應(yīng)該能獲得支持。

    不是所有的“失職”行為都可解除勞動(dòng)合同，更不得據(jù)此拒付員工工資

    企業(yè)案例:

    2006年11月12日，某電子公司注冊(cè)成立前一周，馬克被該公司控股股東德國(guó)公司總部派遣到廈門(mén)任總經(jīng)理兼執(zhí)行董事，任期三年。從2008年1月起，馬克的工資改為直接由電子公司支付。2008年12月10日，馬克卻被公司告知：辦公室已被接管，要求他立刻離開(kāi)辦公室，不用再去上班了。公司稱(chēng)，馬克在工作期間，存在嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，造成了重大的損失。工資與各項(xiàng)福利隨即停發(fā)。馬克不服，將公司告上法庭。案件審理過(guò)程中，法院認(rèn)為，該公司所提供的單據(jù)均經(jīng)過(guò)公司會(huì)計(jì)部門(mén)的核準(zhǔn)，并不足以證明馬克存在所謂營(yíng)私舞弊；

馬克的“嚴(yán)重”的失職行為也并未達(dá)到用人單位可以解除合同的程度（據(jù)公司員工規(guī)章），馬克在電子公司工作兩年多，法院認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2009年4月28日，馬克勝訴并拿到了1.8萬(wàn)元工資和2.9萬(wàn)元賠償金。

    專(zhuān)家解讀：

    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果馬克確實(shí)因?yàn)楣ぷ髦谐霈F(xiàn)以上情況，被單位解除勞動(dòng)合同，那么單位的行為并無(wú)不當(dāng)，但應(yīng)當(dāng)支付當(dāng)月已工作天數(shù)的工資，也就是說(shuō)，單位不給工資是不對(duì)的。若真的造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)要求賠償，但是賠償損失與支付工資是兩碼事。若企業(yè)并沒(méi)有解除勞動(dòng)合同，賠償要在員工工資里面扣除，也不能多于工資的20%。

    特別提醒：

    另?yè)?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

    用人單位可以界定累計(jì)N次小的錯(cuò)誤視為嚴(yán)重失職，員工平時(shí)應(yīng)留意并遵守公司規(guī)章

    企業(yè)案例：

    去年某公司物流經(jīng)理李忠的父親突然生病，在他父親患病期間（2個(gè)月內(nèi)）經(jīng)常遲到早退，領(lǐng)導(dǎo)提醒他數(shù)次也未見(jiàn)其有所注意，便依據(jù)公司規(guī)章每遲到一次扣錢(qián)50元，早退一次算曠工半天，李忠非常不滿(mǎn)，抱怨公司領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有人情。2008年底，李忠因其父親做心臟搭橋手術(shù)而疏忽了工作，將客戶(hù)的郵包錯(cuò)誤投遞，造成公司損失20000元。公司按照員工規(guī)章其中的一條規(guī)定：“一個(gè)月內(nèi)累計(jì)3次投遞出錯(cuò)的視為嚴(yán)重失職，導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)損失10000元以上視為重大損害”，提前解除勞動(dòng)合同。李忠不服，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章不合理，并在公司大吵大鬧，后因肢體沖突鬧上了法院。

    專(zhuān)家解讀：

    雖然國(guó)家對(duì)“嚴(yán)重違規(guī)”的標(biāo)準(zhǔn)并無(wú)明確的法律規(guī)定，但很多企業(yè)在規(guī)章制度或合同中明確：累計(jì)N次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職；營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失N元以上視為重大損害。案例中，李忠所在企業(yè)已經(jīng)有規(guī)定：“累計(jì)3次投遞出錯(cuò)視為嚴(yán)重失職、導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上視為重大損害”，法院審理過(guò)程中，認(rèn)定企業(yè)規(guī)定是合理有效的，所以李忠的請(qǐng)求不予支持。

    特別提醒：

    員工平時(shí)應(yīng)該熟悉公司的規(guī)章制度或《員工手冊(cè)》。舉例來(lái)說(shuō)，雖然《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》都沒(méi)有對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”和“嚴(yán)重失職造成重大損害”進(jìn)行具體規(guī)定，但是很多企業(yè)在《員工手冊(cè)》規(guī)定如，“勞動(dòng)者在加油站的工作區(qū)域吸煙”，“私自泄露用人單位的商業(yè)秘密”“在廠區(qū)或者宿舍內(nèi)打架斗毆”“一定時(shí)間內(nèi)無(wú)故曠工達(dá)到一定天數(shù)”“警告達(dá)到一定次數(shù)”“勞動(dòng)者吸毒”等行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)和失職。如果員工在入職時(shí)，簽收了員工手冊(cè)，則視為已經(jīng)與公司達(dá)成約定，一旦員工真的出現(xiàn)相關(guān)事由，公司就有權(quán)利與之解除勞動(dòng)合同。

    單位內(nèi)部規(guī)章制度是判斷“營(yíng)私舞弊”的主要依據(jù)，但必須要經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查

企業(yè)案例：

    劉某在某外企就任蘇州分公司總經(jīng)理，今年3月，3位下屬聯(lián)名向公司檢舉其營(yíng)私舞弊，檢舉信稱(chēng)劉某——“利用職權(quán)為自己和親屬、親友謀取利益；在業(yè)務(wù)交往中，利用職權(quán)和工作之便索取和收受利益；占有或私分在經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)中收取回扣等；在公司報(bào)銷(xiāo)本應(yīng)由個(gè)人支付的各種費(fèi)用；損公肥私……且在當(dāng)?shù)卦斐晒拘蜗?、聲譽(yù)遭受不良影響，包括客戶(hù)投訴，并給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失……”

    公司接到舉報(bào)信后，先是令劉某立即停職，隨后一周經(jīng)公司相關(guān)部門(mén)核查，在并未取得相關(guān)證據(jù)的情況下，決定給予劉某解除勞動(dòng)合同處罰。理由是營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。劉某不服，認(rèn)為舉報(bào)中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實(shí)舉報(bào)，報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用也都是經(jīng)過(guò)公司允許，且公司《員工手冊(cè)》也無(wú)明確的相關(guān)處理規(guī)定，遂將公司告上法庭。

    專(zhuān)家解讀：

    職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。且無(wú)需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。舉例來(lái)說(shuō)，某單位通過(guò)規(guī)章制度對(duì)“營(yíng)私舞弊”等禁止性的行為進(jìn)行了具體的描述，其中一條規(guī)定員工為親友牟利達(dá)到1000元、收取回扣達(dá)到10000元?jiǎng)t為“營(yíng)私舞弊”與此相對(duì)應(yīng)的處罰是：解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需提前30日通知。

    特別提醒：

    一個(gè)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的制定是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，單位應(yīng)當(dāng)用規(guī)章或員工手冊(cè)等進(jìn)行規(guī)范管理。如果單位在內(nèi)部規(guī)章中沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，且員工是在勞動(dòng)過(guò)程中所產(chǎn)生的過(guò)失，一般應(yīng)當(dāng)按無(wú)過(guò)錯(cuò)原則處理。劉某所在單位的員工規(guī)章并沒(méi)有“失職、營(yíng)私舞弊”有關(guān)的規(guī)定以及相應(yīng)的處罰，且解除勞動(dòng)合同之前也并未取得相關(guān)“營(yíng)私舞弊”“造成損失”的證據(jù)。僅憑員工舉報(bào)即解除勞動(dòng)合同是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

    相關(guān)資料

    1.用人單位的規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序制定

    《勞動(dòng)合同法》第4條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)……等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。所以，用人單位制定包含“嚴(yán)重違紀(jì)”“重大損害”等規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法定的民主程序，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)通過(guò)，簽字認(rèn)可，或者請(qǐng)職工代表簽字認(rèn)可。

    2.用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)合法

    用人單位制定涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，不僅程序要合法，內(nèi)容也要合法。用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，不得與勞動(dòng)合同和集體合同的內(nèi)容相沖突。否則，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，規(guī)章制度就不能發(fā)揮其應(yīng)有的法律作用。

    3.用人單位制訂了規(guī)章制度后應(yīng)及時(shí)公告

    《勞動(dòng)合同法》第4條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。所以，用人單位制訂了規(guī)章制度后應(yīng)及時(shí)公告或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。告知的方式，可以采取組織全體勞動(dòng)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)。有的企業(yè)為了保存證據(jù)的需要，告知員工時(shí)還要求勞動(dòng)者在學(xué)習(xí)培訓(xùn)記錄單上簽字確認(rèn)。同時(shí)在單位公示欄公示。