職場：員工與企業(yè)糾紛，到底誰說了算？

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    在企業(yè)里，員工犯了工作失誤，在經(jīng)濟危機的時刻，難道就應該為一些工作上的失誤戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、任由企業(yè)隨意處置嗎？“嚴重失職”“營私舞弊”與“重大損害”應該由誰說了算？又該如何定義失職的嚴重程度？

    “重大損害”的界定權在用人單位，但這并不意味著用人單位可以隨意界定

    企業(yè)案例：

    李女士是某星級飯店的收銀員，由于疏忽，在一天的結(jié)賬款中收到了6張百元假幣，給飯店造成了損失。飯店便以“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”為由作出了解除李女士勞動合同的決定。李女士不服，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭在審理時發(fā)現(xiàn)該飯店的規(guī)章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害可以解除勞動合同”，李女士的請求獲得支持。

    專家解讀:

    本案爭議的焦點是：李女士給飯店造成的損害是否為“重大損害”？

    《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為；二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動合同。

    但何為“重大損害”？對重大損害的標準，國家沒有統(tǒng)一的界定。“重大損害”應由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故國家不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會根據(jù)該企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認定。

    特別提醒：

    雖然“重大損害”的界定權首先在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小，而將其界定為“重大損害”，這樣就可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機構(gòu)和法院予以認定。如果企業(yè)對何謂“重大損害”事先沒有界定，與當事人發(fā)生爭議時，仲裁機構(gòu)與法院有權對此作出界定，但裁判者可能會因無相關依據(jù)而導致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而作出對勞動者一方有利的裁判。本案例中，仲裁庭在審理時發(fā)現(xiàn)該飯店的規(guī)章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動合同”。針對此種情況，李女士的請求應該能獲得支持。

    不是所有的“失職”行為都可解除勞動合同，更不得據(jù)此拒付員工工資

    企業(yè)案例:

    2006年11月12日，某電子公司注冊成立前一周，馬克被該公司控股股東德國公司總部派遣到廈門任總經(jīng)理兼執(zhí)行董事，任期三年。從2008年1月起，馬克的工資改為直接由電子公司支付。2008年12月10日，馬克卻被公司告知：辦公室已被接管，要求他立刻離開辦公室，不用再去上班了。公司稱，馬克在工作期間，存在嚴重失職，營私舞弊，造成了重大的損失。工資與各項福利隨即停發(fā)。馬克不服，將公司告上法庭。案件審理過程中，法院認為，該公司所提供的單據(jù)均經(jīng)過公司會計部門的核準，并不足以證明馬克存在所謂營私舞弊；

馬克的“嚴重”的失職行為也并未達到用人單位可以解除合同的程度（據(jù)公司員工規(guī)章），馬克在電子公司工作兩年多，法院認定雙方存在事實勞動關系。2009年4月28日，馬克勝訴并拿到了1.8萬元工資和2.9萬元賠償金。

    專家解讀：

    根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償金。如果馬克確實因為工作中出現(xiàn)以上情況，被單位解除勞動合同，那么單位的行為并無不當，但應當支付當月已工作天數(shù)的工資，也就是說，單位不給工資是不對的。若真的造成嚴重經(jīng)濟損失，企業(yè)要求賠償，但是賠償損失與支付工資是兩碼事。若企業(yè)并沒有解除勞動合同，賠償要在員工工資里面扣除，也不能多于工資的20%。

    特別提醒：

    另據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

    用人單位可以界定累計N次小的錯誤視為嚴重失職，員工平時應留意并遵守公司規(guī)章

    企業(yè)案例：

    去年某公司物流經(jīng)理李忠的父親突然生病，在他父親患病期間（2個月內(nèi)）經(jīng)常遲到早退，領導提醒他數(shù)次也未見其有所注意，便依據(jù)公司規(guī)章每遲到一次扣錢50元，早退一次算曠工半天，李忠非常不滿，抱怨公司領導沒有人情。2008年底，李忠因其父親做心臟搭橋手術而疏忽了工作，將客戶的郵包錯誤投遞，造成公司損失20000元。公司按照員工規(guī)章其中的一條規(guī)定：“一個月內(nèi)累計3次投遞出錯的視為嚴重失職，導致公司經(jīng)濟損失10000元以上視為重大損害”，提前解除勞動合同。李忠不服，認為企業(yè)規(guī)章不合理，并在公司大吵大鬧，后因肢體沖突鬧上了法院。

    專家解讀：

    雖然國家對“嚴重違規(guī)”的標準并無明確的法律規(guī)定，但很多企業(yè)在規(guī)章制度或合同中明確：累計N次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職；營私舞弊導致經(jīng)濟損失N元以上視為重大損害。案例中，李忠所在企業(yè)已經(jīng)有規(guī)定：“累計3次投遞出錯視為嚴重失職、導致經(jīng)濟損失10000元以上視為重大損害”，法院審理過程中，認定企業(yè)規(guī)定是合理有效的，所以李忠的請求不予支持。

    特別提醒：

    員工平時應該熟悉公司的規(guī)章制度或《員工手冊》。舉例來說，雖然《勞動合同法》和《勞動法》都沒有對“嚴重違紀”和“嚴重失職造成重大損害”進行具體規(guī)定，但是很多企業(yè)在《員工手冊》規(guī)定如，“勞動者在加油站的工作區(qū)域吸煙”，“私自泄露用人單位的商業(yè)秘密”“在廠區(qū)或者宿舍內(nèi)打架斗毆”“一定時間內(nèi)無故曠工達到一定天數(shù)”“警告達到一定次數(shù)”“勞動者吸毒”等行為構(gòu)成嚴重違紀和失職。如果員工在入職時，簽收了員工手冊，則視為已經(jīng)與公司達成約定，一旦員工真的出現(xiàn)相關事由，公司就有權利與之解除勞動合同。

    單位內(nèi)部規(guī)章制度是判斷“營私舞弊”的主要依據(jù)，但必須要經(jīng)得起仲裁機關的審查

企業(yè)案例：

    劉某在某外企就任蘇州分公司總經(jīng)理，今年3月，3位下屬聯(lián)名向公司檢舉其營私舞弊，檢舉信稱劉某——“利用職權為自己和親屬、親友謀取利益；在業(yè)務交往中，利用職權和工作之便索取和收受利益；占有或私分在經(jīng)營、管理活動中收取回扣等；在公司報銷本應由個人支付的各種費用；損公肥私……且在當?shù)卦斐晒拘蜗?、聲譽遭受不良影響，包括客戶投訴，并給公司帶來經(jīng)濟損失……”

    公司接到舉報信后，先是令劉某立即停職，隨后一周經(jīng)公司相關部門核查，在并未取得相關證據(jù)的情況下，決定給予劉某解除勞動合同處罰。理由是營私舞弊，給用人單位造成重大損害。劉某不服，認為舉報中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實舉報，報銷費用也都是經(jīng)過公司允許，且公司《員工手冊》也無明確的相關處理規(guī)定，遂將公司告上法庭。

    專家解讀：

    職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。且無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是單位在內(nèi)部規(guī)章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機關的審查和認定。舉例來說，某單位通過規(guī)章制度對“營私舞弊”等禁止性的行為進行了具體的描述，其中一條規(guī)定員工為親友牟利達到1000元、收取回扣達到10000元則為“營私舞弊”與此相對應的處罰是：解除勞動合同，且無需提前30日通知。

    特別提醒：

    一個企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的制定是企業(yè)的責任和義務，單位應當用規(guī)章或員工手冊等進行規(guī)范管理。如果單位在內(nèi)部規(guī)章中沒有相關規(guī)定，且員工是在勞動過程中所產(chǎn)生的過失，一般應當按無過錯原則處理。劉某所在單位的員工規(guī)章并沒有“失職、營私舞弊”有關的規(guī)定以及相應的處罰，且解除勞動合同之前也并未取得相關“營私舞弊”“造成損失”的證據(jù)。僅憑員工舉報即解除勞動合同是不恰當?shù)摹?/p>

    相關資料

    1.用人單位的規(guī)章制度必須通過民主程序制定

    《勞動合同法》第4條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關……等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。所以，用人單位制定包含“嚴重違紀”“重大損害”等規(guī)章制度應當嚴格遵守法定的民主程序，應當經(jīng)過職工代表大會通過，簽字認可，或者請職工代表簽字認可。

    2.用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容應合法

    用人單位制定涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度時，不僅程序要合法，內(nèi)容也要合法。用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，不得與勞動合同和集體合同的內(nèi)容相沖突。否則，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度就不能發(fā)揮其應有的法律作用。

    3.用人單位制訂了規(guī)章制度后應及時公告

    《勞動合同法》第4條第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。所以，用人單位制訂了規(guī)章制度后應及時公告或者告知勞動者。告知的方式，可以采取組織全體勞動者學習培訓。有的企業(yè)為了保存證據(jù)的需要，告知員工時還要求勞動者在學習培訓記錄單上簽字確認。同時在單位公示欄公示。