績(jī)效反饋面談的困境及破解方案

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

績(jī)效反饋是組織在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)將考評(píng)的結(jié)果告知被考評(píng)者，充分吸取被考評(píng)者的意見(jiàn)和建議的過(guò)程?？?jī)效反饋的形式和方法有很多，比如設(shè)立意見(jiàn)箱、設(shè)置專(zhuān)門(mén)溝通渠道、主動(dòng)征求建議、績(jī)效面談等。

其中績(jī)效面談是指由員工的主管或上級(jí)與員工進(jìn)行面對(duì)面地征求建議、制定改進(jìn)業(yè)績(jī)的活動(dòng)。它是比較常用也是效果最好的方法之一，因?yàn)槊嬲勈且环N面對(duì)面的溝通，可以將考評(píng)結(jié)果更好的反饋給被評(píng)估者，使考評(píng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能得到更充分的發(fā)揮。

一般來(lái)說(shuō)，與每一位員工面對(duì)面地探討其一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果，并分析原因，找到提升業(yè)績(jī)的解決方案，不是件易事，績(jī)效面談面臨困境的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，考核沒(méi)有針對(duì)性。有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在認(rèn)知上存在偏差，雙方易形成對(duì)峙和僵局。

第二，員工抵制面談。認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是。要么員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對(duì)下屬的問(wèn)題和想法還是不了解。

第三，主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位，面談時(shí)籠統(tǒng)地就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用，甚至是浪費(fèi)時(shí)間。

做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績(jī)效反饋尤其如此。主管要事前應(yīng)做好演練，針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問(wèn)，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說(shuō)明。

通常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對(duì)一群人來(lái)面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對(duì)單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃。同時(shí)應(yīng)將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備，因?yàn)閱T工對(duì)考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。

此外，管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。只有這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣(mài)力。而且，表?yè)P(yáng)一定要具體。要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)“你表現(xiàn)很好”就完事。

當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。要以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面材料，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。

此外，在績(jī)效反饋面談時(shí)，管理者會(huì)遇到不同情況的員工，針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通。面談并制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)達(dá)成基本共識(shí)，主管要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。

當(dāng)然主管還可以幫助員工制定培訓(xùn)規(guī)劃。與員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jī)效的動(dòng)力。

相關(guān)鏈接：

績(jī)效體系建立 管理課程

讓績(jī)效面談不再難談

如何通過(guò)溝通降低績(jī)效管理阻力？