HR案例分析：HR犯兩難時，該如何抉擇？

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A在一家公司任職HR，有一個崗位空缺出來很久了，這個月終于面試到一個合適的人選，所以要求他盡快把原公司的工作交接清楚，盡快來入職。這名候選人也給力，很快在那邊辦清了手續(xù)，約定下周一入職。

但是特殊情況發(fā)生了，周五的時候，該HR去總經(jīng)理辦公室匯報工作，提到這件事，總經(jīng)理說他剛剛已經(jīng)給這個崗位邀約了一個合適的人選，也是讓人家下周過來入職，只是還沒來得及跟人資部門通氣。

面對這種兩難情境，HR該如何解決這個窘境？

首先，當總經(jīng)理第一時間將相關信息告知你的時候，第一時間就是：冷靜處理一下自己的情緒，然后回去考慮或者再提出相關的需求或者觀點；作為HR管理人員，應當有自己的專業(yè)意見，并且應當委婉地與上級進行表達，否則HR的專業(yè)性越來越得不到體現(xiàn)，地位只會越來越低。

其次，明眼人都很清楚，以上窘境情況的結果不外乎有以下三種：最可能是錄用總經(jīng)理邀約的人員；次可能是讓二人復試，但最終還是選擇總經(jīng)理的人選；最不可能的就是錄用人資相中的人員。

所以，人資部門都要做好對自己相中人員表達歉意：由于情況有變，領導有新的人選。這既是真實情況，也最能讓對方信服，如果說“暫不招聘、不適合崗位”等理由，顯然難以讓對方服氣，會認為是在欺騙他，對公司形象影響較大。所以，將真實情況告訴對方，往往容易得到對方理解。這也是管理不完善導致的，實屬正常。

第三，當然，如果最終沒有錄用總經(jīng)理相中的人員，人資部門也要代表公司表達歉意，一是給對方留下公司管理較為完善的印象；二是代總經(jīng)理出面處理好此事，人資部門在總經(jīng)理印象中也是好的。

有幾個建議供大家參考一下：

1.我們的招聘流程是否完善。從招聘需求-崗位分析-崗位要求-崗位發(fā)布-篩選簡歷-邀約-面試-復試-成功招聘。這樣的每一個步驟是否有規(guī)定相應的負責人，為每一個步驟提供肯定的意見；是否有完整的辦理手續(xù)；是否已知會相關的人員。

2.招聘過程中最怕的心態(tài)不好，因為每個崗位的招聘不一定就是那么的順心，那么容易就招聘得到的。不要因為招不到而失去信心，也不能因為招到了而得意忘形了。在流程的每個步驟都要完成的理想一點。正如案例中那樣，如果及時與總經(jīng)理匯報，是否就比較不會出現(xiàn)這樣的尷尬呢。

3.我們都工作匯報都要遵循這個原則來，有的工作并不能拖到第二天，所以要用合適的方式來匯報我們當天的工作，一般都是采用紙質材料。但是我們現(xiàn)在一般的采用的是微信方案，每天都用微信匯報工作即可?？偨?jīng)理跟上級會及時回復我們的工作匯報。

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