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薪酬管理:企業(yè)設計薪酬體系一定要結合自身實際情況

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    一、薪酬設計的原則

    企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導向、經濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。

    1.戰(zhàn)略導向原則

    戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析,制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制,合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高,同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此,企業(yè)設計薪酬時,必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通過一定的價值標準,給予這些因素一定的權重,同時確定它們的價值分配即薪酬標準。

    2.經濟性原則

    薪酬設計的經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義,短期來看,企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后,要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬,及補償所用非人工費用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    3.體現(xiàn)員工價值原則

    現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾,即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾,企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此,企業(yè)在設計薪酬時,必須要能充分體現(xiàn)員工的價值,要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。

    4.激勵作用原則

    在企業(yè)設計薪酬時,同樣是10萬元,不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工,一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金,另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金,激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用,即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例代數關系,企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素,使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

5.相對公平(內部一致性)原則

    內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用,它強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個員工過去的投入產出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的,而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題,即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

    6.外部競爭性原則

    外部競爭性原則前文已經提到過,它強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。

    二、薪酬設計必須考慮的因素

    企業(yè)設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下,在遵循一定原則的基礎上,必須對相應的影響企業(yè)薪酬設計的因素進行分析,這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。

    1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素

    企業(yè)在薪酬設計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,這與戰(zhàn)略導向原則是一致的。企業(yè)設計薪酬還必須結合企業(yè)自身的發(fā)展階段,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

    比如在創(chuàng)立期,企業(yè)的薪酬政策關注的易操作性和激勵性,表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬,在薪酬評價上以主觀為主,總裁擁有90%以上的決策權;處于高速成長期的企業(yè),在制定薪酬政策時,必須考慮到薪酬的激勵作用,這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高,長期報酬也比較高,福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時,制定薪酬策略又不一樣了。因此,企業(yè)設計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結合。

    2.文化因素

    文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種:功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網絡型工作文化。

    功能型工作文化的企業(yè)強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè)化分工等,這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以職務工資制為主。

    流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導向來確定價值鏈;基于團隊和相互學習的工作關系,共同承擔責任;圍繞流程和供應鏈來設計部門等?,F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進行轉變。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要以客戶、市場導向為主,一般以職能工資制為主。

    時效型工作文化集中資源,抓住機會,迅速把產品和服務推向市場,強調高增長和新市場進入;項目驅動;權利取決于對資源的控制;跨部門團隊,包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要考慮時效和速度因素,同時考慮工作質量因素,一般以績效工資制為主。

    網絡型工作文化沒有嚴密的層級關系,承認個人的特殊貢獻,強調戰(zhàn)略合作伙伴;以合伙人方式分配權力,強調對公司總體目標的貢獻;以“合同”方式形成工作網絡。典型的公司有律師事務所、會計事務所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要強調利益共享、風險共擔。

    3.市場競爭因素

    前文強調指出了薪酬設計的市場競爭原則,這里主要時強調企業(yè)在設計薪酬時應該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調查和考慮以上因素后,企業(yè)制定出薪酬設計的市場薪酬線。

    三、薪酬設計必須與企業(yè)實際相結合

    因為企業(yè)通常不是一個新生的企業(yè),它有歷史,有文化,有各種各樣的不同,如果根據以上理論千篇一律照搬的話,勢必受到各種各樣的阻力,勢必造成新的不平衡。

    最近的一個客戶就是這種情況。所以薪酬設計除了要考慮以上這些因素和設計原則之外,還要考慮客戶的接受程度,所以基本上要考慮過渡方案和一定程度的妥協(xié)。但妥協(xié)的度應該是一個藝術,只可意會,不可言傳。



發(fā)布:2007-07-02 10:33    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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