選才策略：如何篩選職場新人

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     日前《Cheers》雜志針對臺(tái)灣1,000大企業(yè)人資主管進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主征才時(shí)重視的能力是學(xué)習(xí)意愿及可塑性（88.5%），穩(wěn)定度與抗壓性（81.4%），及團(tuán)隊(duì)合作（62.8%），也就是一般用人主管常說的「工作態(tài)度」或「潛力」。這些所謂的「潛力」并非抽象的概念和形容詞，而是外在可看得到的具體行為。例如，當(dāng)同事需要協(xié)助時(shí)是否主動(dòng)伸援手；在沒有主管指示之下，會(huì)不會(huì)自己花額外時(shí)間請教他人，主動(dòng)學(xué)習(xí)；被主管訓(xùn)斥或客戶抱怨后是否情緒低落，興起放棄的念頭。

    ----有效的甄選流程

    該用什么樣的甄選流程來篩選新鮮人？設(shè)哪些關(guān)卡？用哪些工具？這個(gè)問題取決于選人的標(biāo)準(zhǔn)（也就是成功典范）、市場供需、職務(wù)的重要程度，以及預(yù)算。若職務(wù)很重要，例如未來送去國外歷練的「儲(chǔ)備干部」，那么就值得多設(shè)關(guān)卡，仔細(xì)篩選。若預(yù)算有限，那么前端多用便宜的工具大量篩選就會(huì)比較適合。一般來說，選才的工具及關(guān)卡有以下幾種：

    ----履歷表審閱：這是選才的第一步，目的是選入適合的人選進(jìn)入下一關(guān)評(píng)估，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)就成為第一關(guān)篩選的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門必須先界定2種標(biāo)準(zhǔn)：MustHave及NicetoHave。例如，大學(xué)畢業(yè)、財(cái)金相關(guān)科系為MustHave，30歲以下，有國外求學(xué)經(jīng)驗(yàn)為NicetoHave。之后將履歷分成3類：

    1.符合MustHave及NicetoHave；

    2.僅符合MustHave的條件；

    3.兩者皆不符。

    當(dāng)然，第1類的人選就取得進(jìn)入下一關(guān)的門票。惟有第一類人選數(shù)量不足時(shí)，再從第2類的履歷挑選進(jìn)入下一關(guān)。

    ----電話訪談：有些企業(yè)在約人面談前會(huì)先以電話做簡單訪談，了解對方的學(xué)經(jīng)歷，詢問為什么應(yīng)征這份工作，并簡單介紹公司及未來的工作性質(zhì)，以確認(rèn)對方進(jìn)入下一關(guān)的意愿。透過成本低的電話訪談，可初步確認(rèn)及過濾工作動(dòng)力不合的人選。

    ----測驗(yàn)：通過電話訪談的應(yīng)征者可邀請進(jìn)入下一關(guān)參加測驗(yàn)。測驗(yàn)也是一種成本低，可大量評(píng)估且有效的篩選工具。一般最常用的有：

    1.專業(yè)／技能測驗(yàn)：了解知識(shí)及技能的程度。例如招考程序設(shè)計(jì)師很自然地會(huì)考程序設(shè)計(jì)。另外，英文也是許多外商常用的測驗(yàn)。曾有間知名外商大量招考驗(yàn)證工程師，面試前要求進(jìn)行電子學(xué)及物理學(xué)的測驗(yàn)。然而測驗(yàn)試題及作答都要求以英文進(jìn)行，使得專業(yè)知識(shí)強(qiáng)但英文不佳的人被篩掉，成為遺珠之憾。因此安排測驗(yàn)時(shí)，務(wù)必厘清測驗(yàn)的效度，也就是測驗(yàn)題目是否真能測出想了解的知識(shí)或技術(shù)，不要讓多重目的測驗(yàn)彼此「污染」，影響效度。

 2.人格特質(zhì)測驗(yàn)：了解個(gè)性及偏好，也就是所謂冰山下的潛在性格，這反映的是一個(gè)人的行事風(fēng)格、價(jià)值觀、喜好、動(dòng)機(jī)。人格特質(zhì)測驗(yàn)最為人所垢病的就是效度及與工作的相關(guān)程度。因此人格特質(zhì)并不適合用來篩選，比較適合作為了解應(yīng)征者行事風(fēng)格的參考。運(yùn)用人格特質(zhì)測驗(yàn)時(shí)必須搭配其它選才工具（如面試），才能提升選才的精準(zhǔn)度。

    3.適職測驗(yàn)：依據(jù)職能設(shè)計(jì)適用多種角色的情境測驗(yàn)。例如銷售適職測驗(yàn)、主管適職測驗(yàn)、專業(yè)人員適職測驗(yàn)等。這可以了解應(yīng)征者的判斷能力、工作模式及動(dòng)力，以及過往的行為模式，例如應(yīng)征者是否積極主動(dòng)、決策判斷優(yōu)劣、是否善于合作。由于問題的情境與工作相關(guān)，并經(jīng)過常模建置及效度驗(yàn)證，較能有效預(yù)測未來的工作表現(xiàn)，也比較容易被應(yīng)征者所接受。

    ----行為式面談：之前重重關(guān)卡主要用來篩選知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，甚至也可初步窺探某些職能及動(dòng)力。接下來就是要搜集行為資料，以了解應(yīng)征者是否符合所需的職能。行為式面談是一般常用的職能行為評(píng)估工具，由「過去行為預(yù)測未來行為」，利用面談搜集過往行為事例了解應(yīng)征者過去說了什么，做了什么，并從中判斷他的行為是否符合職能行為。行為式面談是一項(xiàng)技術(shù)，有效的執(zhí)行必須注意4個(gè)要素：

    1.對職能的理解：企業(yè)主喜歡有「企圖心」的新鮮人，但每個(gè)人對企圖心的解讀不一，可能是指主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)（積極主動(dòng)），或?yàn)樽约涸O(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)（追求卓越）。因此職能要有清楚的定義及行為指標(biāo)，且面談主管對職能有清楚及一致的理解。

    2.提問行為問題：搜集資料的工具就是問問題。但如何問有效的問題，也是一門重要的技術(shù)。筆者過往為企業(yè)上課時(shí)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，主管們都知道問行為問題，但實(shí)際面談時(shí)仍下意識(shí)地問假設(shè)性問題（如果你遇到不認(rèn)同你的同事……）及引導(dǎo)性問題（你有沒有跟主管報(bào)告這件事）。改變面談習(xí)慣無二法，只有不斷練習(xí)及回饋。

    3.提問跟進(jìn)問題：另外，筆者發(fā)現(xiàn)面談的另一大挑戰(zhàn)是跟進(jìn)問題。由于不知如何跟進(jìn)，經(jīng)常搜集到聽起來冠冕堂皇，但實(shí)際上無法知得應(yīng)征者到底做了什么的信息，徒然浪費(fèi)時(shí)間。面試主管必須懂得在面試當(dāng)下快速判斷數(shù)據(jù)有效與否，并問適當(dāng)跟進(jìn)問題。

    4.提問動(dòng)力問題：工作動(dòng)力可以預(yù)測這個(gè)人對工作及公司的滿足程度，能有效預(yù)測留任率。若要探知一個(gè)人的工作動(dòng)力，應(yīng)該有技巧地提問過往的工作經(jīng)驗(yàn)。

    ----情境模擬：行為面試搜集的是過去的行為資料。當(dāng)應(yīng)征者無工作經(jīng)驗(yàn)，或某些能力特別重要，需要另外運(yùn)用其它工具來綜合評(píng)估時(shí)，情境模擬可以協(xié)助企業(yè)主了解他在未來工作上的反應(yīng)及表現(xiàn)。應(yīng)征者須扮演某個(gè)公司的主管或特助，并完成任務(wù)，或與其它應(yīng)征者一起參與小組討論，觀察他的積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作。另外，有些能力較難透過面談得知，例如簡報(bào)能力，也會(huì)運(yùn)用情境模擬來得知應(yīng)征者的能力程度。情境模擬提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓應(yīng)征者展現(xiàn)其技巧，同時(shí)「體驗(yàn)」未來工作的真實(shí)情況，增加對未來工作的了解，對日后的留才也會(huì)有所幫助。然而技術(shù)層次高，耗費(fèi)資源較多，通常排在甄選流程中較后面的關(guān)卡，才會(huì)比較符合成本效益。