選才策略：如何篩選職場新人

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     日前《Cheers》雜志針對臺灣1,000大企業(yè)人資主管進行調查，結果發(fā)現，企業(yè)主征才時重視的能力是學習意愿及可塑性（88.5%），穩(wěn)定度與抗壓性（81.4%），及團隊合作（62.8%），也就是一般用人主管常說的「工作態(tài)度」或「潛力」。這些所謂的「潛力」并非抽象的概念和形容詞，而是外在可看得到的具體行為。例如，當同事需要協助時是否主動伸援手；在沒有主管指示之下，會不會自己花額外時間請教他人，主動學習；被主管訓斥或客戶抱怨后是否情緒低落，興起放棄的念頭。

    ----有效的甄選流程

    該用什么樣的甄選流程來篩選新鮮人？設哪些關卡？用哪些工具？這個問題取決于選人的標準（也就是成功典范）、市場供需、職務的重要程度，以及預算。若職務很重要，例如未來送去國外歷練的「儲備干部」，那么就值得多設關卡，仔細篩選。若預算有限，那么前端多用便宜的工具大量篩選就會比較適合。一般來說，選才的工具及關卡有以下幾種：

    ----履歷表審閱：這是選才的第一步，目的是選入適合的人選進入下一關評估，知識經驗就成為第一關篩選的標準。人力資源部門必須先界定2種標準：MustHave及NicetoHave。例如，大學畢業(yè)、財金相關科系為MustHave，30歲以下，有國外求學經驗為NicetoHave。之后將履歷分成3類：

    1.符合MustHave及NicetoHave；

    2.僅符合MustHave的條件；

    3.兩者皆不符。

    當然，第1類的人選就取得進入下一關的門票。惟有第一類人選數量不足時，再從第2類的履歷挑選進入下一關。

    ----電話訪談：有些企業(yè)在約人面談前會先以電話做簡單訪談，了解對方的學經歷，詢問為什么應征這份工作，并簡單介紹公司及未來的工作性質，以確認對方進入下一關的意愿。透過成本低的電話訪談，可初步確認及過濾工作動力不合的人選。

    ----測驗：通過電話訪談的應征者可邀請進入下一關參加測驗。測驗也是一種成本低，可大量評估且有效的篩選工具。一般最常用的有：

    1.專業(yè)／技能測驗：了解知識及技能的程度。例如招考程序設計師很自然地會考程序設計。另外，英文也是許多外商常用的測驗。曾有間知名外商大量招考驗證工程師，面試前要求進行電子學及物理學的測驗。然而測驗試題及作答都要求以英文進行，使得專業(yè)知識強但英文不佳的人被篩掉，成為遺珠之憾。因此安排測驗時，務必厘清測驗的效度，也就是測驗題目是否真能測出想了解的知識或技術，不要讓多重目的測驗彼此「污染」，影響效度。

 2.人格特質測驗：了解個性及偏好，也就是所謂冰山下的潛在性格，這反映的是一個人的行事風格、價值觀、喜好、動機。人格特質測驗最為人所垢病的就是效度及與工作的相關程度。因此人格特質并不適合用來篩選，比較適合作為了解應征者行事風格的參考。運用人格特質測驗時必須搭配其它選才工具（如面試），才能提升選才的精準度。

    3.適職測驗：依據職能設計適用多種角色的情境測驗。例如銷售適職測驗、主管適職測驗、專業(yè)人員適職測驗等。這可以了解應征者的判斷能力、工作模式及動力，以及過往的行為模式，例如應征者是否積極主動、決策判斷優(yōu)劣、是否善于合作。由于問題的情境與工作相關，并經過常模建置及效度驗證，較能有效預測未來的工作表現，也比較容易被應征者所接受。

    ----行為式面談：之前重重關卡主要用來篩選知識及經驗，甚至也可初步窺探某些職能及動力。接下來就是要搜集行為資料，以了解應征者是否符合所需的職能。行為式面談是一般常用的職能行為評估工具，由「過去行為預測未來行為」，利用面談搜集過往行為事例了解應征者過去說了什么，做了什么，并從中判斷他的行為是否符合職能行為。行為式面談是一項技術，有效的執(zhí)行必須注意4個要素：

    1.對職能的理解：企業(yè)主喜歡有「企圖心」的新鮮人，但每個人對企圖心的解讀不一，可能是指主動承擔任務（積極主動），或為自己設定挑戰(zhàn)性目標（追求卓越）。因此職能要有清楚的定義及行為指標，且面談主管對職能有清楚及一致的理解。

    2.提問行為問題：搜集資料的工具就是問問題。但如何問有效的問題，也是一門重要的技術。筆者過往為企業(yè)上課時經常發(fā)現，主管們都知道問行為問題，但實際面談時仍下意識地問假設性問題（如果你遇到不認同你的同事……）及引導性問題（你有沒有跟主管報告這件事）。改變面談習慣無二法，只有不斷練習及回饋。

    3.提問跟進問題：另外，筆者發(fā)現面談的另一大挑戰(zhàn)是跟進問題。由于不知如何跟進，經常搜集到聽起來冠冕堂皇，但實際上無法知得應征者到底做了什么的信息，徒然浪費時間。面試主管必須懂得在面試當下快速判斷數據有效與否，并問適當跟進問題。

    4.提問動力問題：工作動力可以預測這個人對工作及公司的滿足程度，能有效預測留任率。若要探知一個人的工作動力，應該有技巧地提問過往的工作經驗。

    ----情境模擬：行為面試搜集的是過去的行為資料。當應征者無工作經驗，或某些能力特別重要，需要另外運用其它工具來綜合評估時，情境模擬可以協助企業(yè)主了解他在未來工作上的反應及表現。應征者須扮演某個公司的主管或特助，并完成任務，或與其它應征者一起參與小組討論，觀察他的積極主動、團隊合作。另外，有些能力較難透過面談得知，例如簡報能力，也會運用情境模擬來得知應征者的能力程度。情境模擬提供一個機會讓應征者展現其技巧，同時「體驗」未來工作的真實情況，增加對未來工作的了解，對日后的留才也會有所幫助。然而技術層次高，耗費資源較多，通常排在甄選流程中較后面的關卡，才會比較符合成本效益。