應該關注的人力資源管理問題

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在新的法律和競爭環(huán)境中，企業(yè)如何讓人力資源成本與勞動者的薪酬收入和工作環(huán)境取得平衡，以下的3個人力資源管理問題，是值得大家來關注：

一、 企業(yè)老總的人力資源觀念問題：

    中國企業(yè)多數是在改革開放年代發(fā)展起來，創(chuàng)業(yè)期是靠老總膽識和機會；加上中國人口多，就業(yè)機會相對少，員工的流失對企業(yè)影響不大，所以在發(fā)展過程中企業(yè)老總的個人意識容易自我膨脹。企業(yè)用人觀念多含有“中國有的是人，不滿意就走”，輕視培養(yǎng)員工的作用；員工為了不丟失工作機會表面附和企業(yè)的不規(guī)范的行為， “敢怒不敢言”，企業(yè)文化只是“金玉其外，敗絮其中”，員工沒有歸屬感和忠誠度，使得企業(yè)在無形中形成了依賴廉價的勞動力來維持競爭的人力資源管理局面。

    很多企業(yè)老總舍得花錢去學習，卻沒有花資金去培訓自己的員工。為什么？因為企業(yè)老總覺得只有自己是獅子，下屬是綿羊，這樣才好管理，老總去學習是想如何把控員工，防止員工拆自己的臺。另外就是覺得中國人多，花點錢就可以找到更好的人才，花錢培訓員工不一定能留住。所以大家可以看到“企業(yè)有專業(yè)的經銷商導購員培訓、激勵策略，卻沒有自己員工培訓的專業(yè)管理體系”的怪象！

     以上觀念在企業(yè)營運中的滲透，導致企業(yè)成敗在于老總，而非一個團隊。一旦企業(yè)老總出了問題，“樹倒猢猻散”，整個企業(yè)就立即消亡。其實企業(yè)越是對員工進行培訓和真誠的交流，員工越會感覺受到了尊重，對企業(yè)就會越忠誠！因此企業(yè)老總最重要的工作應該是如何培訓員工，提高其歸屬感和忠誠度；要用“企業(yè)以員工為核心，員工以客戶為核心”的觀念來建立企業(yè)人力資源管理體系，培訓自己的獅子團隊。一頭獅子帶領一群綿羊是永遠無法面對一群獅子的進攻！

二、 人力資源部管理本質問題：

    企業(yè)的任何實物只能靠勞動者的思維，通過生產與銷售、服務等方式進行組合和轉換，然后才能實現增值，實現企業(yè)利潤。即使采取任何智能化的科技，還是得靠人引進和操作。因此企業(yè)最大資產應該是人而不是物。我們應該贊同這樣一個觀念“經營企業(yè)就是經營人才”，人力資源部的管理本質應該是“經營企業(yè)人才”。但是目前企業(yè)的人力資源部往往受企業(yè)歷史發(fā)展過程中形成的“中國有的是人”、“企業(yè)少了你一個照樣能轉”“降低工資是最有效的實現利潤的方法”等觀念影響，借助企業(yè)相對強勢的地位，人力資源部是說話辦事“官僚化”，用人是“拿來主義”，行政是“經濟處罰”化、培訓是“意識奴化”。人力資源部門成為費勁心思去利用法律“擦邊球”、勞動者的弱勢和缺乏自我保護意識等機會，采取諸如薪酬拖延發(fā)放、薪酬計算復雜化、收取各類押金、以經濟處罰代替行政管理等方法來盡量降低勞動者的合理報酬和轉嫁企業(yè)管理風險，來獲得老總對部門工作的認可。扭曲的部門管理本質導致從事人力資源職業(yè)的人員根本無法從真正的企業(yè)管理需求上來提高個人技能，人力資源部門也就無法建立公平化的招聘機制、合理化的薪酬體系、增值化的培訓、公開化的激勵機制來建設人性化的企業(yè)文化。

三、 企業(yè)人才發(fā)展問題

1、新老中層的交替問題：

    日新月異的現代化競爭，迫使企業(yè)必須將具備現代化管理知識和技能的人才充實自己的管理中層。大家在企業(yè)中最?？吹降默F象之一就是一些中層員工對電腦信息化管理不知所措。企業(yè)的多數老中層基本上是跟隨企業(yè)老總從艱苦的創(chuàng)業(yè)階段走到現在，由于當時企業(yè)的競爭環(huán)境、教育水平和目前 “小富即安”、功臣自居的思想，使得其知識更新程度和管理水平已經跟不上當前的企業(yè)競爭的需要，而且容易使得整個企業(yè)充滿灰色的企業(yè)文化，使企業(yè)喪失創(chuàng)新能力。中國的企業(yè)已經到了新老中層交替時期。

    企業(yè)雖然面臨著必須打造新中層來適應目前企業(yè)競爭需要。然而在解決新老中層交替的過程中，企業(yè)老總和老中層往往對新中層有各自的擔心。老總擔心培養(yǎng)了很強的新中層跳到競爭對手，會對自己公司有致命的打擊，于是利用自身的強勢地位和“擦邊球”來對新中層采取相應的牽制機制；而那些靠過去管理經驗和忠誠價值存在的老中層，擔心自身地位被新中層取代，會想法排擠新中層來維護自己地位和顯示其忠誠價值的重要性。以上的“擔心”使得企業(yè)新中層人員頻繁的更換；企業(yè)新老中層交替問題成為目前企業(yè)發(fā)展過程的一個重要的管理瓶頸。

2、企業(yè)新老基層人員的交替問題

    60年代末和70年代人基本是在中國經濟的改革環(huán)境中，伴隨著中國企業(yè)的風風雨雨成長起來，經過十多年的磨礪，從企業(yè)的基層員工逐漸向中高層管理員工發(fā)展，成為企業(yè)的管理骨干。同時80年代的人也開始逐步進入企業(yè)成為新員工，取代著70年代基層員工的位置。

    由于80年代人是在相對穩(wěn)定的社會環(huán)境和獨生子女的家庭經濟條件相對優(yōu)越中成長起來，其依賴心理比較強、就業(yè)壓力不大、接受的教育程度高、個性相對比較強.一旦進入企業(yè)，不能正確面對工作壓力和企業(yè)問題，容易出現浮躁和隨意、缺乏責任感、適應能力差、不愿意受約束、工作情緒化的等特征，再加上企業(yè)本身就相對缺乏專業(yè)的人力資源管理，80年代人的就業(yè)相對流動性較大，導致很多企業(yè)目前難招聘和培養(yǎng)合適的新基層員工。

關鍵詞：人力資源