人力資源:離職處理技巧

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人力資源工作者在員工關(guān)系處理中有一個很重要的工作就是離職處理，這個工作做得好不好，大部分還是靠經(jīng)驗，所以有人說人力資源工作者是越老越吃香，我也是認(rèn)同的。關(guān)于員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個坐標(biāo)來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據(jù)情況分別對待。
　　當(dāng)然，對于第一種人，即沒有能力也不想認(rèn)真干活的經(jīng)過做思想工作，無法挽救的話，只有一條路，讓他離開。社會上很多人都罵老板殘忍，在用人中想用就用想開就開，其實中間還是有絕大部分人是既沒有能力又不愿意干活的，這種人即使到了別處同樣沒救，大家別罵我，真的，對于這種人，社會上一定沒有立足之地，所謂的有因必有果，有果必有因就是這個道理。有一次在《對話》中看到成君憶先生面對一些企業(yè)家的觀點很氣憤的樣子，我覺的他還是有些偏激。例如榮海等這些企業(yè)家是從騎個爛自行車一步一步干起來的(我以前老板和榮海北大EMBA同班同學(xué)，說榮海自己搞了紀(jì)念館把以前自己創(chuàng)業(yè)時的爛自行車掛起來講述走過的歷程不容易)，他們的觀點是他們行動的結(jié)論，可是成君憶先生追溯歷史中的人本管理思想，在當(dāng)代社會大談以人為本，但是，社會中有的人根本就是沒有追求，混口飯吃，成君憶的觀點不適合這些人。
　　現(xiàn)代企業(yè)絕大部分還是有培養(yǎng)員工發(fā)展的意識的，首先不說有沒有實施，但是這種恨鐵不成鋼的感覺還是有的。所以對于員工的培養(yǎng)都是竭盡全力，雖然有時候不想花錢，但那是沒有好的人力資源工作者設(shè)計好的方案，老板不知道這錢花了起不起效，有時候，沒有保證就不敢花，所以拖后了，不了了之了，很多人說，不重視培訓(xùn)。如今，國內(nèi)的人力資源工作者大部分停留在辦理具體事宜上，還沒有充當(dāng)起企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和咨詢者的角色，所以，因為不夠有高度引出了很多問題，例如一些不正確的觀點和想法。
　　關(guān)于員工離職也是很有技巧的，這里我不免要揭露一些不太好的事情，這些事情的前提是符合公司運作規(guī)律，以公司利益為前提。
　　1、當(dāng)公司運作到一定階段，因為每年的調(diào)薪使老員工的薪水達(dá)到一定程度時，這個程度指用這個熟練工需要的薪水是一位新進(jìn)員工的2倍以上甚至達(dá)到3、4倍時，而其實用你的技術(shù)用不了那么多，完全可以用一個新進(jìn)員工就可以搞定時，就找個借口裁員吧(這種現(xiàn)象外企居多)。部門合并，必須裁員了，或者業(yè)務(wù)萎縮等等理由，胳膊永遠(yuǎn)擰不過大腿，你不知道是什么原因。但是你有補償金，有一年工齡補一個月工資。去年聯(lián)想裁員了，看看多么殘忍，隨時談判讓你走掉，說是業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略失誤引起的，但是還是你員工買單。所以，作為員工就要想開些，換位思考一下，如果你是老板怎么辦。你作為員工已經(jīng)具備了很強的能力，這與公司的培訓(xùn)分不開，你出去到別的企業(yè)很吃香，但是如果不裁你，真?zhèn)€公司的運作怎么辦，公司運作出了問題，大家全下崗。所以，現(xiàn)在的企業(yè)把人當(dāng)資本，任何公司都在想法設(shè)法做培訓(xùn)，付出了很多成本，即使你走了，但這個社會的整體人力素質(zhì)提高了，這于國家和企業(yè)都有好處。
　　2、當(dāng)績效不盡如人意時，這時候裁掉你，只能怨你自己了。
　　3、當(dāng)你違反了勞工合同時。有的人天天遲到，有的人小偷小摸，如此例子舉不勝舉。你作為一個公司職員，你首先要符合社會準(zhǔn)則，其次你要符合公司的要求，否則，就做個自由人吧，別做組織人了。
　　4、有的公司采用末位淘汰制，當(dāng)你業(yè)績成為倒數(shù)第一時，你就自己收拾行李回家吧。這樣的公司比較少，但是營銷公司采用這種辦法的居多。畢竟是銷售，跟打仗一樣，不是你死就是我活，采用負(fù)激勵要配合很好的正面激勵，所以，營銷公司的提成多的怕人，好的業(yè)務(wù)代表月收入比營銷總監(jiān)高。你選擇了營銷就選擇了一條不歸路，一切以銷量為主，對你來說很刺激，堅持下來的磨煉成金，當(dāng)然百分之八十另選他行。
　　5、你找到了更好的職業(yè)，要離開公司了。這種情況屬于員工主動，離職處理相對簡單。
　　以上說了半天都是會產(chǎn)生離職的情況，以下就說說離職處理的一些技巧：
　　1、如果要開掉他，提前一個月就物色人選換掉他。工作中有很多崗位很重要，離職時會有很多風(fēng)險，所以，要早做準(zhǔn)備，物色好人以后就進(jìn)行工作調(diào)動，進(jìn)行工作交接，給原崗位人員一個有名無實，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠(yuǎn)，或者業(yè)績很差，所以進(jìn)一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補償費用產(chǎn)生。所以各位，感覺到這種苗頭一出現(xiàn)，自己趕快走，好留點面子。
　　2、如果業(yè)績差，部門經(jīng)理會提出，人力資源會和部門經(jīng)理一起或分開來談員工的離職問題，這里有幾點要注意：首先，是人力資源和部門經(jīng)理商議如何談，統(tǒng)一口徑，明確分工，做好準(zhǔn)備；其次，是先談員工作的貢獻(xiàn)和長處，再談不足，部門經(jīng)理重在談業(yè)績，談他的表現(xiàn)，人力資源重在談他的職業(yè)規(guī)劃和對他自身性格與職業(yè)的匹配度等問題并作出分析，給出建議；再次，人力資源談公司給他什么補償，希望他多久作出交接，檔案保險何時調(diào)出，何時出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對其講解，輔助其正確認(rèn)識入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感；同時要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少；最后，人力資源要說希望其順利交接，并談現(xiàn)在人力資源這個行業(yè)非常重視背景調(diào)查，側(cè)面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個公司對其背景調(diào)查他將得不到一個好的評價，這樣他將永遠(yuǎn)找不到工作。各位，這樣的談話內(nèi)行一看就懂，當(dāng)然在談的時候要有理有據(jù)，語速快慢適當(dāng)，條理清楚，實際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰(zhàn)斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。我們在這里就不談象一些高科技公司關(guān)于行業(yè)信息及技術(shù)保密而簽訂協(xié)議的高層問題，當(dāng)然這些高端的有法律保護，我現(xiàn)在舉的例子類似于和經(jīng)理級這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設(shè)有辦事處，經(jīng)理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過這樣的離職處理是不是更有防范風(fēng)險的保證。順便說一句，前幾天我在招聘一個行政主管，各方面情況都不錯，能力符合崗位要求，計劃錄用，結(jié)果背景調(diào)查出問題了，上一家公司說她在任職期間在采購行政物資工作中有經(jīng)濟問題。于是，我們在錄用計劃中把她排除了。且不說這個問題是真是假，因為我們達(dá)不到為了確定一個人是不是人才而去給他翻案的時間與精力，再說一句實話，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？
　　3、如果離職處理不當(dāng)出現(xiàn)了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情，例如：霸門不讓進(jìn)，員工沒法辦公；躺在車輪下，員工走不成；高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現(xiàn)一定是錢的問題，多給點補償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現(xiàn)在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經(jīng)濟問題的，開掉他損失誰來補償，一種是要求他補清損失，開掉他；一種是堅決不補的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個范疇，所以，這個問題由高層決斷，法律顧問解決。

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