人力資源主管需了解影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的25個(gè)趨勢(shì)

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科技的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)情勢(shì)的改變，深深影響現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境?！禬orkForce》雜志以美國(guó)企業(yè)的現(xiàn)況分析，舉出了二十五個(gè)影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的趨勢(shì)。

這些正在發(fā)生或者即將成為事實(shí)的潮流，與員工的工作方式、員工的需求息息相關(guān)，站在二十一世紀(jì)初期，面對(duì)全新的時(shí)代，人力資源主管也必須拋開(kāi)舊時(shí)代的觀念與做法，以全新的視野與角度，重新規(guī)劃更有價(jià)值的人力資源策略。

1.電子郵件

才短短不到十年時(shí)間，電子郵件已成為企業(yè)溝通的核心。雖然電子郵件使人們得以更快速、簡(jiǎn)便方式交換意見(jiàn)及資料，不過(guò)不可避免地，現(xiàn)在我們的收件匣中也常塞滿垃圾郵件。未來(lái)，電子郵件系統(tǒng)將試圖解決這樣的問(wèn)題，并且加入更多的功能。

其中，為了攔阻垃圾郵件，寄件者將一律通過(guò)過(guò)濾手續(xù)才能發(fā)信，如果不是在事先建立的名單中，一些不明的、不必要的信件都會(huì)被攔阻在外。此外，一種更強(qiáng)大、更具整合性的資訊管理工具也將應(yīng)運(yùn)而生，網(wǎng)際網(wǎng)路專家便曾預(yù)測(cè)，未來(lái)不管是電子郵件、語(yǔ)音留言或者傳真的資訊，都將匯集到同一個(gè)電子收件匣中。

2.組織化的勞工

雖然會(huì)員數(shù)日益減少，但工會(huì)這種組織短時(shí)間內(nèi)還是不會(huì)消失。以美國(guó)來(lái)說(shuō)，勞工加入工會(huì)的比重，從一九八三年的20.1％，滑落：二OO二年的13.2％。話雖如此，去年卻也有超過(guò)五十萬(wàn)名勞工，建立了新的工會(huì)組織，工會(huì)成員的周薪比起非工會(huì)成員要高上一百五十美元。以醫(yī)藥業(yè)為例，預(yù)料未來(lái)幾年會(huì)有更多人加入工會(huì)。許多專家認(rèn)為，工會(huì)想拿回原有的影響力，因此花了許多心力扭轉(zhuǎn)會(huì)員流失的情勢(shì)?？的藸柎髮W(xué)勞工教育學(xué)者KateBronfenbrenner便表示：“現(xiàn)在工會(huì)已經(jīng)表現(xiàn)得比以前更好了。”

3.培養(yǎng)員工，從幼稚園做起

愈來(lái)愈多征兆顯示，企業(yè)滲透公立學(xué)校，而且未來(lái)幾年這種潮流只會(huì)愈演愈烈。由于現(xiàn)在許多不稱職的公立學(xué)校，無(wú)法教導(dǎo)出對(duì)就業(yè)市場(chǎng)有幫助的學(xué)生，因此企業(yè)忍不住插手教育事業(yè)。在全美各地，都可以看到企業(yè)提供贊助，幫助新世代學(xué)生就。讀大學(xué)，或者幫助他們成為網(wǎng)際網(wǎng)路從業(yè)人員、旅館職員等等。學(xué)校與企業(yè)的交流甚至從幼稚園便開(kāi)始，包含有參觀企業(yè)、企業(yè)高層主管見(jiàn)面，或者由企業(yè)提供各種津貼。

4.向歐洲企業(yè)看齊

在歐洲，企業(yè)監(jiān)看員工郵件不僅被視為不妥的行徑，甚至往往是違法的。法律專家指出，如果美國(guó)企業(yè)想要持續(xù)享有全球企管趨勢(shì)主導(dǎo)者的聲譽(yù)，恐怕要修正某些關(guān)鍵的員工管理政策。

其中一個(gè)明顯的領(lǐng)域，就是員工在工作場(chǎng)所的隱私權(quán)。許多跨國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，因?yàn)楦鲊?guó)的國(guó)情不同，而必須制訂各種不同版本的員工政策，實(shí)在非常麻煩。隨著美國(guó)企業(yè)的員工與歐洲員工的郵件往來(lái)日益頻繁，他們也開(kāi)始爭(zhēng)取該有的權(quán)益。未來(lái)將有愈來(lái)愈多的美國(guó)員工及工會(huì)會(huì)員，會(huì)拿歐洲標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求他們的企業(yè)。

5.日不落企業(yè)

根據(jù)CircadianTechnologies顧問(wèn)公司的預(yù)測(cè)，隨著觸角拓展至全球各個(gè)不同時(shí)區(qū)，企業(yè)也將變成每周七天、每天二十四小時(shí)，時(shí)刻無(wú)休的日不落企業(yè)。維持全年無(wú)休的狀態(tài)，很可能是這樣的，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的電腦技術(shù)支援專員在舊金山的夜晚值勤，他的工作是要用日語(yǔ)回答從東京的午餐時(shí)間打來(lái)的客戶咨詢電話。

要轉(zhuǎn)變成這種24／7服務(wù)模式，讓人力資源管理變得十分復(fù)雜。比如，可能必須考慮員工的小孩夜間保姆的問(wèn)題，而且工作排程也必須更有創(chuàng)意，你必須口袋里有夠多能在清晨二點(diǎn)半以后工作的人力，而且轉(zhuǎn)換到晚上工作，員工的身心狀況也恐將更難掌握。

6.人工智慧

讓電腦能具備更接近人的恩者能力。是一直持續(xù)不斷的發(fā)展。在工作場(chǎng)所當(dāng)中，許多軟體能夠預(yù)測(cè)顧客行為，以及工廠里機(jī)器作業(yè)的疏失，而這些技術(shù)都將持續(xù)精進(jìn)。隨著資料倉(cāng)儲(chǔ)等技術(shù)的發(fā)展，人工智慧甚至能夠解決人腦無(wú)法解決的問(wèn)題。

專家指出，人工智慧的厲害之處在于，它能在堆積如山的資料當(dāng)中歸納出模式或者發(fā)現(xiàn)微小的問(wèn)題，應(yīng)用在財(cái)務(wù)上，透過(guò)試算上億筆交易能夠揭發(fā)財(cái)務(wù)疏漏。甚至有軟體能夠透過(guò)即時(shí)資料的運(yùn)算，做出對(duì)企業(yè)最有效率的判斷。

7.焦躁的員工

這幾年來(lái)，人們歷經(jīng)了十分難熬的時(shí)光。他們?cè)谄髽I(yè)減肥的陰影下恐懼著，他們眼看著福利和退休基金縮水，此外，他們也被迫工作得更賣力、時(shí)間更長(zhǎng)，但是升遷機(jī)會(huì)卻更渺茫。專家表示，即使經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇以后，這類的不滿、憤怒情形仍然不會(huì)消失。

根據(jù)研究機(jī)構(gòu)WalkerInformation的調(diào)查，只有25%的員工向要對(duì)他們的企業(yè)忠誠(chéng)，十個(gè)人當(dāng)中有四個(gè)人感覺(jué)在工作上受限。該調(diào)查也指出，員工誠(chéng)度大不如前，而且看起來(lái)還會(huì)持續(xù)惡化，而多數(shù)企業(yè)主還不能體會(huì)到，他有必要對(duì)員工好一點(diǎn)。忽略情緒不滿員工的企業(yè)主將面臨周期性生產(chǎn)力下滑的危險(xiǎn)，因?yàn)榧夹g(shù)純熟的員工一有機(jī)會(huì)便跳槽到更高薪的工作去。反之，讓員工感受到價(jià)值的公司將會(huì)贏得最大優(yōu)勢(shì)。

8.辦公空間重劃

未來(lái)幾年，多數(shù)本來(lái)有專屬辦公室的員工，將不再擁有獨(dú)門獨(dú)戶的辦公隔問(wèn)，辦公環(huán)境將會(huì)變成有更多共享的空間，以及一些有。隱密設(shè)計(jì)的辦公桌等兩種區(qū)域，特別是一些創(chuàng)意型的產(chǎn)業(yè)。而且人事主管將會(huì)在辦公空間設(shè)計(jì)中居主導(dǎo)角色。

這并不是說(shuō)以后辦公室內(nèi)全都將不再有門，而是工作性質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，愈來(lái)愈多的工作必須與別人協(xié)力，必須不斷接受他人打擾，而無(wú)法關(guān)上門獨(dú)自作業(yè)。

9.明確的福利規(guī)劃

未來(lái)要吸引最好及最聰明的員工，不能沒(méi)有一套明確的福利措施，沒(méi)有退休金規(guī)劃以確保員工可以享有既定福利的公司，將被有完整規(guī)劃的公司拋在腦后。

專家認(rèn)為，一些知名企業(yè)如微軟、沃爾瑪商場(chǎng)及思科，目前并沒(méi)有訂下明確的福利計(jì)劃，因?yàn)樵谧罱鼛啄晁麄冞@樣做還是過(guò)得去，不過(guò)未來(lái)恐怕行不通。在員工短缺將與日俱增的情況下，企業(yè)必須提供員工退休方面的規(guī)劃其中涵蓋基本的退休金，才能吸引好的員工加入。

10.保持連線

在外工作據(jù)估計(jì)，到二0一0年，一半以上的美國(guó)受薪階級(jí)將會(huì)每周有兩天以上在外工作。現(xiàn)在美國(guó)約有二千八百萬(wàn)人在公司的政策下，依靠與公司連線的方式在外工作，一九九。年時(shí)這樣的族群只有四百萬(wàn)人。由于寬頻連線費(fèi)用愈來(lái)愈便宜，行動(dòng)科技愈來(lái)愈發(fā)達(dá)，更讓這種趨勢(shì)迅速擴(kuò)張。

雖然當(dāng)90年代開(kāi)始出現(xiàn)透過(guò)網(wǎng)路連線得以在外工作的趨勢(shì)時(shí)，有人曾預(yù)言到公司上班的上班族將消失，辦公室也將毋庸存在，不過(guò)這樣的事情并沒(méi)有真的發(fā)生，倒是使得公司能夠節(jié)省辦公空間，鼓勵(lì)員工共用資源，發(fā)展出彈性的工作模式。專家指出，未來(lái)辦公室還是會(huì)存在，因?yàn)槿藗冞€是需要一個(gè)管理中心，做為連結(jié)的基礎(chǔ)。

不過(guò)有些專業(yè)工作領(lǐng)域已經(jīng)因?yàn)榫W(wǎng)路科技的進(jìn)步，改變了原本的工作模式，像是護(hù)理工作以及電訪中心等等。以護(hù)理工作為例，他們可以透過(guò)網(wǎng)路連線，監(jiān)視病人的生活起居，和傳統(tǒng)的護(hù)士不同，他們可以透過(guò)網(wǎng)路時(shí)時(shí)刻刻“瀏覽”病人，當(dāng)然他們也會(huì)在必要時(shí)候不時(shí)親自拜訪病人。

11.消費(fèi)導(dǎo)向的保健方案

雖然已經(jīng)開(kāi)始有人提。倡消費(fèi)導(dǎo)向的保健方案，但是許多公司都還沒(méi)引進(jìn)這種新形態(tài)的福利方案。員工福利專家指出，十年后，人們會(huì)視保健花費(fèi)為一種員工基本的福利。

這種消費(fèi)導(dǎo)向的方案會(huì)以很多種面貌出現(xiàn)，全都設(shè)計(jì)成足以讓員工能意識(shí)到他們所選擇的保健方案換算成現(xiàn)金值多少錢。

專家表示，未來(lái)網(wǎng)路科技的進(jìn)步，以及公司財(cái)務(wù)走向透明化等趨勢(shì)，都將幫助員工掌握對(duì)自己最有利的保健計(jì)劃。

12.兒童托育服務(wù)

兒童的照料問(wèn)題是工作的雙親最頭痛的問(wèn)題，只要看看一國(guó)的上班族年齡及女性懷孕的年齡，就可以清楚知道，兒童的照顧會(huì)是多么大的問(wèn)題。工作的雙親第一個(gè)會(huì)碰到的問(wèn)題就是，當(dāng)保姆請(qǐng)假，或者安親機(jī)構(gòu)放假時(shí)，孩子該如何安置？

未來(lái)企業(yè)將會(huì)提供暫時(shí)收容孩子的安置場(chǎng)所，以備不時(shí)之需。由于這些安置還是要員工付費(fèi)，因此企業(yè)真正需要提供的，只是安置的場(chǎng)所罷了。這還會(huì)衍生出更周到的服務(wù)，像是一些富創(chuàng)意的日間托育活動(dòng)，諸如為孩子安排戲劇課程等等。

13.勞工人數(shù)將面臨短缺

生育率日漸降低，將會(huì)使得未來(lái)勞工供不應(yīng)求，到二０一０年工作職缺的成長(zhǎng)將超過(guò)勞工人數(shù)的成長(zhǎng)。專家預(yù)估，以美國(guó)來(lái)說(shuō)到二０一０年勞工人數(shù)將達(dá)到1.58億人，但是工作職缺卻將會(huì)成長(zhǎng)到1.68億個(gè)，其問(wèn)差距高達(dá)一千萬(wàn)之譜。短缺的部分將出現(xiàn)在一些專業(yè)工作，比如制造業(yè)、保健事業(yè)以及某些技術(shù)性的工作領(lǐng)域上。

14.外包

未來(lái)外包市場(chǎng)將呈兩位數(shù)成長(zhǎng)，這其中意味著數(shù)百億美元的市場(chǎng)規(guī)模。二00二年全球外包作業(yè)的產(chǎn)值達(dá)到612億美元，未來(lái)幾年更將以每年11％的成長(zhǎng)率急速攀升，到二00七年，規(guī)模超過(guò)一兆美元，外包人力管理也將成為愈來(lái)愈重要的行業(yè)。

15.善待資深員工

隨著員工年齡愈來(lái)愈高，美國(guó)企業(yè)開(kāi)始注意到這些年紀(jì)稍長(zhǎng)的員工有何需求，要如何雇用他們等問(wèn)題。根據(jù)針對(duì)1500個(gè)四十五到七十五歲工作者所做的調(diào)查顯示，其中有69％在退休后還是想要工作。

他們工作不只是為了錢，更是為了一些無(wú)形的東西，像是樂(lè)趣等等。專家認(rèn)為，針對(duì)這個(gè)族群，應(yīng)該設(shè)計(jì)一些“軟性”的福利，比方適當(dāng)?shù)男菁倩驈椥缘纳习鄷r(shí)間，再搭配一些“硬性”的福利，如保健、保險(xiǎn)或優(yōu)渥的退休金‘等等。

16.購(gòu)并

購(gòu)并很像是男女之間求愛(ài)和結(jié)婚一樣，人們往往一開(kāi)始?jí)嬋肭榫W(wǎng)，然而最后才發(fā)現(xiàn)“相愛(ài)容易相處難”。在未來(lái)幾年，人力資源管理將會(huì)在購(gòu)并當(dāng)中扮演愈來(lái)愈重要的角色。過(guò)去大約有一半的購(gòu)并案是為了取得對(duì)方的人力資源，現(xiàn)在這種案例的比重已減少到15％至20％。

過(guò)去許多失敗的購(gòu)并案例，來(lái)自于在購(gòu)并完成前沒(méi)有考量到人力資源管理的問(wèn)題，像是兩家公司文化的差異等等。更糟的是，買方通常試圖強(qiáng)迫改變被購(gòu)并者，而不是接受對(duì)方的工作方式。

17.自由工作者與顧問(wèn)

在今天的美國(guó)，約有三千萬(wàn)個(gè)自由工作者，在企業(yè)持續(xù)控制成本及強(qiáng)調(diào)彈性的同時(shí)，自由工作者和各類型的顧問(wèn)將會(huì)愈來(lái)愈多。未來(lái)企業(yè)的雇員當(dāng)中，也會(huì)混合著專屬的員工以及所聘用的自由工作者。

這將帶來(lái)人力資源管理上的重大變革。全公司的醫(yī)療保險(xiǎn)可能將消失，取而代之的是由公司提供津貼給聘用的人員，由他們自己去購(gòu)買相關(guān)的保險(xiǎn)。公司也不再長(zhǎng)期雇用一個(gè)員工，相對(duì)的，他們會(huì)說(shuō)：“我們雇用你來(lái)處理某個(gè)計(jì)劃，大約需要十年時(shí)間完成，在那之后，我們?cè)倏纯词欠窭^續(xù)合作！”

18.獎(jiǎng)勵(lì)健康員工

與其等到員工生病時(shí)幫他們支付相關(guān)費(fèi)用，聰明的企業(yè)主換個(gè)角度做好員工的健康管理，他們并且提供實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)賞，鼓勵(lì)員工加入這樣的計(jì)劃。實(shí)施的方法是，由員工和他。們的配偶自愿參加每年一次的健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，以問(wèn)卷方式查看他們是否有一些慢性病的征兆，這些病癥包含：氣喘、心臟病、糖尿病等，因?yàn)槠髽I(yè)每年往往花上20％至35％的醫(yī)療給付，在患有這些病癥的員工身上。如果調(diào)查發(fā)現(xiàn)有兩種以上病癥的發(fā)病可能，那么公司將安排一個(gè)護(hù)士來(lái)督導(dǎo)該員工的健康。獎(jiǎng)勵(lì)的方式則是降低自愿受試員工的保險(xiǎn)給付金額。

19.工作的精神性意義

美國(guó)有許多人吃得太多了，花太多錢了，他們過(guò)度肥胖、負(fù)債累累，而且擔(dān)心著無(wú)法保全自身及工作，特別是在九一一事件以及景氣不景氣之后。正是因?yàn)檫@種種的焦慮，讓許多人開(kāi)始尋求心靈上的寧?kù)o。

這樣的情況，也直接反映在職場(chǎng)上，許多人開(kāi)始愈來(lái)愈重視工作的意義，許多人考量工作的條件時(shí)，工作環(huán)境是否令人滿意、對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是否具有意義等等，是比薪水多寡更重要的問(wèn)題。史丹佛大學(xué)教授Jef-freyPfeffer表示，一個(gè)工作是否滿足員工的精神需求，將是一個(gè)不可忽視的潮流，許多工作者追求的不是物質(zhì)的成就，‘而更重視“意義”和“目的”。

20.職場(chǎng)女性出頭天

隨著高學(xué)歷女性愈來(lái)愈多，過(guò)去職場(chǎng)中的阻礙女性晉升的“玻璃天花板”也被打破了。從一九七九年到一九九九年間，美國(guó)女性大學(xué)畢業(yè)的人數(shù)成長(zhǎng)了44％，同時(shí)，男性取得大學(xué)文憑的比重卻下降了。

女性在職場(chǎng)中的地位愈來(lái)愈重要，也使得企業(yè)必須發(fā)展出更適合她們的環(huán)境與制度，讓他們能在工作與家庭中取得平衡，甚至婦女二度就業(yè)的機(jī)會(huì)也將增加，以便她們離開(kāi)工作崗位幾年后又再回來(lái)。另一方面，更多男性會(huì)從事原來(lái)女性所擔(dān)負(fù)的工作，像是護(hù)士和老師等，比起過(guò)去，未來(lái)男性和女性的工作角色將愈來(lái)愈模糊。

21.技本人才的短缺

技術(shù)人才短缺的問(wèn)題，目前已經(jīng)出現(xiàn)在制造業(yè)了，隨著戰(zhàn)后嬰兒潮世代屆齡退休，未來(lái)十到十五年間，將會(huì)蔓延到其他行業(yè)，像是資訊科技、能源、電力等產(chǎn)業(yè)。這種短缺來(lái)自于全球都在要求更多的經(jīng)理人、工程師、技術(shù)員以及技藝師傅，甚至是第一線的工作人員。未來(lái)許多工作都需要一些有大學(xué)學(xué)位或者受過(guò)技能教育的人才。專家表示，這樣的問(wèn)題必須想辦法解決，比方在中學(xué)教育中加入更扎實(shí)的技能訓(xùn)練，或者國(guó)家的勞工政策也需要做些調(diào)整等等。

22.安全與隱私

當(dāng)科技高度發(fā)展，運(yùn)用電腦網(wǎng)路監(jiān)控工作者動(dòng)向的情況也會(huì)愈來(lái)愈容易而普遍，為了保全隱私，攝影機(jī)、透過(guò)帳號(hào)密碼的登入程序、生物測(cè)定裝置甚至網(wǎng)路偵測(cè)等等，都變成必要的措施。

未來(lái)企業(yè)與駭客之間的戰(zhàn)爭(zhēng)就像貓抓老鼠一樣，而企業(yè)這種需求又會(huì)使得檢查、偵測(cè)系統(tǒng)更為精良。企業(yè)將逐漸了解到，保持資料安全不是一個(gè)可有可無(wú)的措施，而是一個(gè)基本的要求。

23.把員工的價(jià)值當(dāng)成資產(chǎn)來(lái)計(jì)算

如果你在過(guò)去四十年有搜集上市公司年報(bào)的習(xí)慣，你會(huì)很驚訝地發(fā)現(xiàn)，上面老是說(shuō)“員工是最大資產(chǎn)”，但是你從來(lái)體會(huì)不到它在說(shuō)什么?，F(xiàn)在只有少數(shù)公司懂得具體說(shuō)明他們的員工多么有價(jià)值，以及他們的訓(xùn)練將帶來(lái)多少價(jià)值。未來(lái)HR主管會(huì)在年報(bào)上多加一些數(shù)據(jù)，諸如：?jiǎn)T工流動(dòng)率、曠職情況，以及每個(gè)員工對(duì)公司營(yíng)收的貢獻(xiàn)等等。

二十一世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力將視你處理復(fù)雜問(wèn)題的能力而定，這些問(wèn)題包含如何更妥善服務(wù)客戶及更有創(chuàng)意等等，而這些都得靠“人”來(lái)創(chuàng)造。未來(lái)華爾街的分析師評(píng)估一個(gè)公司時(shí)，會(huì)將能不能牢牢掌握這些創(chuàng)造公司營(yíng)收的員工考慮進(jìn)去，因?yàn)橥瑯邮琴Y產(chǎn)，機(jī)器不會(huì)溜走，員工卻隨時(shí)可以跑掉。

24.舊HR時(shí)代結(jié)束

研究發(fā)現(xiàn)，許多HR主管仍沒(méi)有真正在公司的策略層次發(fā)揮出價(jià)值。今天有許多HR主管還安于處理一些傳統(tǒng)的人事事務(wù)，專家表示，如果他們想要在公司的經(jīng)營(yíng)面發(fā)揮影響力，必須大幅提升他們的技能。研究當(dāng)中，有30％的公司從經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)拔擢HR主管，而不是從HR部門。因?yàn)樵S多公司認(rèn)為，做為公司決策小組成員的任務(wù)太艱巨，他們不放心交給傳統(tǒng)的人事主管。因此HR體系本身必須重新自我投資、增強(qiáng)能力，才能進(jìn)一步被認(rèn)可為足以擔(dān)負(fù)重任。

25.全面性的員工保健方案

未來(lái)十年，員工保健將愈來(lái)愈受到重視。以美國(guó)來(lái)說(shuō)，目前保健制度上還不夠完善，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)行業(yè)都有方便的保健照顧，相對(duì)的，大多數(shù)的工業(yè)化國(guó)家都已經(jīng)有全面性的保健制度了，甚至被視為基本人權(quán)，這絕對(duì)是未來(lái)的主流趨勢(shì)。