如何留住流失的員工

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在企業(yè)里，企業(yè)最終利益的創(chuàng)造不是依賴(lài)于股東，也不是依賴(lài)于高尖端的設(shè)備，更不可能只依賴(lài)于某一套先進(jìn)的系統(tǒng)等，只有員工才是企業(yè)財(cái)富的真正創(chuàng)造者。

員工的自主流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，一定就是企業(yè)財(cái)富的流失。留不住人才會(huì)給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。有專(zhuān)業(yè)的研究機(jī)構(gòu)專(zhuān)門(mén)計(jì)算過(guò)一個(gè)員工的自然流失給企業(yè)所帶來(lái)的損耗，最少會(huì)相當(dāng)于這個(gè)員工半年工資的總和。細(xì)算一筆賬，你就不會(huì)覺(jué)得這是在夸大其辭。首先是招聘這個(gè)員工的時(shí)間成本和費(fèi)用。如果這個(gè)員工是企業(yè)不惜花動(dòng)輒幾萬(wàn)甚至幾十上百萬(wàn)的傭金通過(guò)獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見(jiàn)了。其次是培訓(xùn)和培養(yǎng)員工的顯性成本和隱形成本。任何一個(gè)員工，無(wú)論其能力和智商有多強(qiáng)，畢竟進(jìn)入新的環(huán)境都有調(diào)適和磨合的適應(yīng)過(guò)程，其成長(zhǎng)的時(shí)間其實(shí)就是企業(yè)的成本啊。再比如，一個(gè)普通一線(xiàn)生產(chǎn)工人，剛接觸新崗位工作因嫻熟度等問(wèn)題而帶來(lái)的出錯(cuò)率和產(chǎn)品損耗率往往是無(wú)法避免的。而針對(duì)高管精英等來(lái)說(shuō)，他們職位的不穩(wěn)定，導(dǎo)致戰(zhàn)略動(dòng)蕩以及政策制度等的不延續(xù)，往往對(duì)企業(yè)具有“破壞性”的影響。還有，過(guò)高的員工流失率給雇主品牌和形象的負(fù)面影響更是難以估價(jià)的。

員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時(shí)間通常是入職的前6個(gè)月，因?yàn)檫@時(shí)候員工對(duì)企業(yè)有了充足的了解，也最容易對(duì)自己的選擇產(chǎn)生分歧，這個(gè)階段也令很多企業(yè)主和用人部門(mén)傷透腦筋。

當(dāng)很多企業(yè)的老板或是人力資源負(fù)責(zé)人問(wèn)到筆者這個(gè)問(wèn)題的解決方案時(shí),我會(huì)很直接地提醒他們：“留人”是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，然而說(shuō)到底，這些風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該如何控制，追根溯源，最關(guān)鍵的還是“入門(mén)把關(guān)”，企業(yè)一定要選對(duì)人。留人，最關(guān)鍵的是招好合適的人。

但凡優(yōu)秀企業(yè)，仔細(xì)研究，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們都無(wú)一例外地具備一項(xiàng)特質(zhì)：享有高度的員工忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。這說(shuō)明：?jiǎn)T工高度認(rèn)同公司的價(jià)值體系和事業(yè)發(fā)展愿景，員工充分接受公司的行為體系，并把個(gè)人職業(yè)發(fā)展依托于企業(yè)的發(fā)展上。這些公司的員工穩(wěn)定性自然就相對(duì)比較高。他們都是加入公司后，被教育和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。這就要求我們企業(yè)把招聘員工放在人員發(fā)展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學(xué)的體系選拔人和吸納人。

從對(duì)人才招聘的重視程度，以及嚴(yán)謹(jǐn)程度和專(zhuān)業(yè)程度來(lái)說(shuō)，寶潔公司堪稱(chēng)企業(yè)楷模。因其強(qiáng)大而優(yōu)秀的人才招募體系所帶來(lái)的良性人才發(fā)展循環(huán)，令寶潔一直穩(wěn)坐其所處行業(yè)的佼佼者，引領(lǐng)行業(yè)方向。寶潔的人才戰(zhàn)略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“內(nèi)部人才培養(yǎng)體系”，讓員工有良好的發(fā)展空間。而這個(gè)體系的最重要前提就是，寶潔公司選了合適的人。在寶潔的全球公司里，“十年員工”（在企業(yè)連續(xù)服務(wù)十年）比比皆是。這已經(jīng)足夠令很多同行望塵莫及。

但凡體驗(yàn)過(guò)寶潔招聘流程的人，都會(huì)知道寶潔對(duì)人才的選拔近乎“苛刻”與“過(guò)于謹(jǐn)慎”。寶潔的人才選拔總體來(lái)說(shuō)有“七關(guān)”。包括在線(xiàn)簡(jiǎn)歷登記注冊(cè)（全英文，完全回答里面所有的案例式問(wèn)題，這就需要近一個(gè)小時(shí)。那些英文不好，且不是鐵了心認(rèn)同和要加入這家公司的人，很容易中途放棄）。這是第一次過(guò)濾。接下來(lái)才是筆試，小組面試，個(gè)人面試等?？傮w來(lái)看，這些選拔流程包含了心理測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、行為面試、職業(yè)背景調(diào)查等全方位環(huán)節(jié)。招聘工作做到了面面俱到。

可見(jiàn)，寶潔對(duì)招聘所投入的人力、物力、財(cái)力是“大手筆”的，但相對(duì)其人才團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的無(wú)可估量的價(jià)值時(shí)，對(duì)“招人”的投入非常超值的，也是為其如何“留人”進(jìn)行了價(jià)值投資。

透過(guò)寶潔的招聘分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，寶潔這么復(fù)雜的招人“步驟”，最終的目的卻是為了將人才和企業(yè)以及崗位進(jìn)行盡可能精準(zhǔn)的匹配：價(jià)值匹配，文化匹配，風(fēng)格匹配，思維模式匹配，可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力匹配等。充分匹配才說(shuō)明人才的合適。

通常，招人有很多種方法，登廣告、獵頭挖角、同行介紹等等，所有的方法，都要遵循一個(gè)原則，找到匹配企業(yè)的人。

近年來(lái)，以沃爾瑪為代表的越來(lái)越多的企業(yè)都把員工稱(chēng)做企業(yè)的“生意合作伙伴”。既然是伙伴，那就要慎重選擇，伙伴關(guān)系才能更穩(wěn)固與持久，創(chuàng)造最大效益。所以，招人不是招聘簡(jiǎn)單的員工，而是招聘生意伙伴。所以，沃爾瑪中高層管理團(tuán)隊(duì)才會(huì)一直保持穩(wěn)定，從而發(fā)展成為全球最優(yōu)秀的企業(yè)之一。

可見(jiàn)，留人，必須從招聘開(kāi)始，充分重視招聘工作，嚴(yán)格把好招聘關(guān)，為企業(yè)物色到最合適、最匹配的人才，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，才能創(chuàng)百年品牌，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。