如何才能讓招聘計劃更加有效？

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招聘計劃編制本身并沒有什么困難，只是批準之后的招聘計劃總是得不到有效地貫徹執(zhí)行，常常讓HR痛苦不堪，其中包括：

第一，招聘計劃中的招聘人數(shù)和要求都是由各部門報送的，可是按照計劃時間送交人數(shù)時，有的用人部門又說不需要了或者推遲進人，這就導致小A的很多時間和精力付之東流了。畢竟，生產(chǎn)企業(yè)幾乎每天都在搶人，而平白無故地浪費時間，實在損失太大。

第二，很多部門在年底需要報送用人需求時，總是拖延不報或者少報，等到急缺人手時，再提出加急需求，總是打亂這個HR部門的招聘工作計劃。

第三，用人部門提出的要求不明確，導致很多人來參加面試，卻沒有滿足需求的。

首先，招聘計劃書只是一個工作指引，并不是工作本身，并不能代替整個招聘工作；其次，招聘工作，對于HR部門來說屬于核心業(yè)務，而對于各用人部門來說則是輔助工作；第三，各個用人部門并不是HR部門，他們對人員需求的預測不可能像HR部門那樣準確、同樣，對所需員工的要求，也不一定描述的非常精確。那么，如何才能讓招聘計劃更加有效呢？

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門配套計劃都可能對招聘工作產(chǎn)生重要的影響，因而，HR部門需要主動地與高層領導以及各用人部門負責人溝通，確認在未來的一段時間內的規(guī)劃、計劃，以掌握整體人力資源需求狀況。例如，公司可能在某個月份擴充產(chǎn)能，那么，作為HR部門必須提早接入相關人員的招聘工作，而不是坐等用人部門報送需求計劃。

第二，HR招聘人員需要在兩個時間段特別注意加強與用人部門負責人的溝通：其一，每年年底，制定第二年招聘計劃時；其二，某類崗位招聘啟動時。HR招聘人員與用人部門溝通的目的主要是確認招聘需求。需要確認的項目包括：所需崗位目前工作狀態(tài)、所需崗位最晚到崗時間及理由、完成工作必須具備的技能和素質、崗位直接領導以及部門主要負責人的管理風格等。

第三，HR招聘人員需要對與各用人部門負責人溝通的結果進行詳盡的分析，借助個人的知識、經(jīng)驗以及了解的企業(yè)、部門發(fā)展計劃，重新梳理各部門招聘需求，并形成招聘計劃。

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