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天津天士力公司的離職員工分析報(bào)告

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案例:

天士力集團(tuán),其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,成立于1994年5月6日。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國(guó)家。
  公司現(xiàn)有員工2438人,科技人員比例為5.09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6.8%銷售人員所占比例為50.8%,產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37.4%。(見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位,其中以研究院尤為明顯,形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍,為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前,公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu),還是從能力上都漸呈合理。(見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)
  從公司1999至今的情況看,公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài):每年進(jìn)入公司的員工較多,同時(shí),有少量員工由于各種原因離開(kāi)公司,尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì),盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。
  離職員工結(jié)構(gòu)分析
  1.員工離職狀況
  從2001年01月01日至2002年06月30日,共有33名文員以上的員工離職,其中男員工為22名,占總數(shù)的67%,女員工11名,占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右,工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人,占離職總?cè)藬?shù)的60.6%,其中工作不到12個(gè)月的員工為16人,占離職總?cè)藬?shù)的48.5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為:廣告公司(5人)和人力資源部(4人),共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人,占總數(shù)的33%,社會(huì)招聘員工為22人,占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
  2.離職現(xiàn)狀分析
  從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論:男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高,男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性,社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%),約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高,員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高,老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中,占離職總?cè)藬?shù)的48.5%,主要原因有四:沒(méi)有做好員工選拔工作,導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司,造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少,許多員工必須離開(kāi)公司攻讀學(xué)位,從而造成人才流失;公司招聘時(shí),沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況,造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合,這既有新員工自身定位上的原因,又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析
  縱向比較,公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加,但是,流動(dòng)率僅為2.1%左右,比上一年的2.6%有所下降,和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比,公司的員工離職率是比較低的,員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查,發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因:
  原因一:少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退,其中3人因此離職,這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的,而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比較低的,反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德,公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn);
  原因二:部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的;不認(rèn)同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的;
  原因三:部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位,但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職;
  原因四:部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮,不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作,希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展,從而離開(kāi)公司;
  原因五:部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司,或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小,在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì),去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間;
  原因六:還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
  公司采用的人才政策
  公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析,廣泛聽(tīng)取了公司員工和專家的建議,從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,以達(dá)到挽留人才,員工與公司同發(fā)展的目的:
  1.加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ),公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位,而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘,對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí),考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,加大了校園招聘的力度。
  2.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到,作為成長(zhǎng)型企業(yè),知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮,還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此,公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先,通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理,對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次,培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,既包括職業(yè)技能的培訓(xùn),也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn),也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士,滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
  3.適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工,進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查,了解員工的思想狀況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題;同時(shí),對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,受到了員工的好評(píng),增強(qiáng)了公司的凝聚力,吸引了更多的人才。
  4.外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到,外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工,只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任,滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要,但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此,要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度,建立員工晉升的通道,激勵(lì)員工士氣。
 



發(fā)布:2007-07-02 10:28    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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