淺談績效管理中的判斷偏差及對策

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在杭州管理培訓(xùn)開辦的中層管理培訓(xùn)時(shí)，有人說“管理即人力資源管理，人力資源管理即績效管理。”，可見績效管理的重要性；也有人說“實(shí)施績效管理是找死，不實(shí)施績效管理是等死。”，可見實(shí)施績效管理的難度?？冃Ч芾硎枪芾碇幸粋€(gè)永恒的難題，在其實(shí)施過程中很多原因可能導(dǎo)致了它最終的失敗（筆者在以后將會(huì)詳細(xì)闡述），這里只探討一下評價(jià)者最容易出現(xiàn)的判斷偏 差，以及一些使誤差最小化的方法。
    1、寬容偏差和嚴(yán)格偏差
    一般來說，績效結(jié)果是呈正態(tài)分布的（當(dāng)然有的績效評估本身就是一種寬容的狀況，這里假設(shè)正態(tài)分布是正確的），但是 在很多情況下，評價(jià)者會(huì)過于寬容或者嚴(yán)格，這樣就出現(xiàn)了績效偏離正態(tài)分布的現(xiàn)象，這些或?qū)捜莼驀?yán)格的績效評估嚴(yán)重威脅了企業(yè)的績效評估系統(tǒng)，使績效結(jié)果在 一定程度上失去了其使用價(jià)值。
    這兩種偏差可以通過以下幾種方法控制或排除：（1）要求上級對下級進(jìn)行排序；（2）把被評價(jià)者的績效強(qiáng)迫分布到正 態(tài)分布中；（3）讓評價(jià)者對其評價(jià)負(fù)責(zé)，提高評價(jià)者的準(zhǔn)確性；（4）鼓勵(lì)評價(jià)者定期給予反饋，使其迫于壓力提高其評價(jià)的準(zhǔn)確性。
    2、趨中偏差
    由于政治等因素的影響，評價(jià)者往往給予所有的下屬即不高也不低的中性評價(jià)，在參加時(shí)代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，他們避免了使用高或者是低來進(jìn)行評價(jià)， 從而把所有的評價(jià)都集中在了量表的中間。這種趨勢比寬容偏差或嚴(yán)格偏差造成更加不幸的后果，他往往會(huì)導(dǎo)致評價(jià)系統(tǒng)的價(jià)值完全喪失。
對于被評價(jià)者的工作特征等進(jìn)行清晰相近的描述，可以使趨中偏差最小化。另外通過強(qiáng)迫分布、排序等方式也可以避免這 種類型的誤差。
    3、暈輪效應(yīng)偏差
    暈輪效應(yīng)在績效評估中是研究最多的一種偏差，一個(gè)受暈輪效應(yīng)偏差影響的評價(jià)者會(huì)根據(jù)被評價(jià)者的整體印象賦予等級。 由于評價(jià)者對被評價(jià)者的整體績效所具有的整體印象（好或者壞），被評價(jià)者可能在某些因素上可能被評價(jià)為很高或很低。從而導(dǎo)致績效評估出現(xiàn)偏差。
    通過以下幾種方法可以有效的控制或避免暈輪效應(yīng)：（1）制定詳細(xì)、具體、明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）建立工作記錄制度 （3）對評價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正評價(jià)者的認(rèn)識,提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容之一。
    4、優(yōu)先效應(yīng)偏差、近期效應(yīng)偏差、后繼效應(yīng)偏差
    優(yōu)先效應(yīng)偏差是指以下屬最初的信息代替全期信息，出現(xiàn)以偏概全而造成的偏差；近期效應(yīng)偏差是指以下屬最近的信息代 替全部信息,即以近代遠(yuǎn)而造成的偏差；后繼效應(yīng)偏差是指以上一個(gè)考期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果作為對本考評期的評價(jià)結(jié)果而造成的偏差?？刂苹虮苊膺@幾種效應(yīng)偏差最重要 的措施就是對評價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，提高評價(jià)者的管理考核水平。
    點(diǎn)評：績效管理中的偏差是不可避免的，我們只能是控制，而不可能完全避免，同時(shí)，我們不必過于在意考核是否完全 準(zhǔn)確，而是多留意一下績效管理的思路等是否正確，個(gè)人、組織績效是否得到了提升。
    績效管理，任重而道遠(yuǎn)。

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