HR人員，您是直接給主管魚吃呢？還是給主管釣竿

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　　HR人員 搔不到別人癢處
　　當(dāng)HR人員依各單位主管或是老板的指示，要求HR人員能統(tǒng)一制定績(jī)效管理制度時(shí)， HR人員多半不假思索、滿懷熱誠(chéng)，開始著手替各單位或全公司去制定績(jī)效管理制度。搜集資料、派外上課學(xué)習(xí)、看一些書、詢問(wèn)單位主管等，花了幾個(gè)月時(shí)間，終于替大家做好了績(jī)效考核表（還將考核表分為主管考核表及員工考核表），一切就緒，就等老板鳴槍準(zhǔn)備起跑，開始實(shí)施績(jī)效考核制度。
　　可是，實(shí)施后卻問(wèn)題百出。有人反應(yīng)考核表缺少標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)太高、有人反應(yīng)考核表不適合某些職務(wù)、有人反應(yīng)考核表無(wú)法與實(shí)際狀況連結(jié)、更有人反應(yīng)考核表無(wú)法區(qū)隔實(shí)際績(jī)效的高低…。大家都開始訴說(shuō)績(jī)效考核制度的不好，抱怨連連，老板只好將矛頭指向設(shè)計(jì)考核表的HR人員，讓HR人員啞巴吃黃蓮，有苦說(shuō)不出。問(wèn)題到底出在哪里？
　　直線主管的人力資源管理工作
　　我們先來(lái)看一家外商企業(yè)，對(duì)于單位直線主管所要求的人力資源管理工作：
　　一、分派適當(dāng)?shù)娜耍?到適當(dāng)?shù)奈恢谩?br /> 　　二、引導(dǎo)新進(jìn)人員適應(yīng)組織 。
　　三、告知員工工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
　　四、協(xié)助員工展開工作計(jì)畫。
　　五、訓(xùn)練員工執(zhí)行及完成工作目標(biāo)與計(jì)畫。
　　六、改善員工的工作績(jī)效。
　　七、宣導(dǎo)公司目標(biāo)， 政策與作業(yè)程序。
　　八、管控人事成本。
　　九、發(fā)展員工的潛能。
　　十、協(xié)助員工解決影響工作的問(wèn)題。
　　十一、建立良好的工作氣氛與環(huán)境。
　　十二、建立并維系高昂的工作士氣。
　　這家企業(yè)認(rèn)為：
　　一、 人力資源管理工作，是在各單位直線主管身上，而不是在人力資源部門的身上。
　　二、 平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該單位的主管。
　　三、 最知道部屬狀況的，不是HR人員，而是該單位的主管。
　　四、 最能夠影響部屬行為的，不是HR人員，而是該單位的主管。
　　五、 最能夠讓部屬憤而離職的，不是HR人員，而是該單位的主管。
　　原來(lái)單位直線主管在員工績(jī)效上，有這么大的影響力，難怪HR人員花再多的心力去替各單位建立績(jī)效考核制度，也無(wú)法滿足各單位的需求。既然如此，那HR人員在績(jī)效管理制度上，到底要扮演哪一種角色呢？
　　專業(yè)能力強(qiáng) 管理能力低
　　能夠擔(dān)任單位的直線主管，通常都是在該專業(yè)領(lǐng)域上相當(dāng)卓越，可是在管理能力上，通常也有相當(dāng)大的成長(zhǎng)空間。例如：提升一位超級(jí)業(yè)務(wù)員當(dāng)業(yè)務(wù)主管，通常都會(huì)讓公司損失一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，卻多了一位爛主管。
　　主管的管理能力包括：
　　一、計(jì)畫能力：規(guī)劃年度目標(biāo)、工作計(jì)畫及編列預(yù)算。
　　二、組織能力：安排及設(shè)計(jì)工作流程、工作分配。
　　三、用人能力：選擇部屬、適才適所。
　　四、領(lǐng)導(dǎo)能力：激勵(lì)、溝通、授權(quán)。
　　五、控制能力：績(jī)效管理、教育訓(xùn)練、回饋改善、獎(jiǎng)懲。
　　如果單位直線主管的管理能力出了問(wèn)題，公司應(yīng)該如何處理？是不讓他擔(dān)任主管呢？還是請(qǐng)第三者來(lái)替他作這些事情？亦或是訓(xùn)練他能具備這些管理能力？例如：某單位主管欠缺績(jī)效管理的能力（包括：與部屬達(dá)成共識(shí)、設(shè)定部屬績(jī)效指針、建立績(jī)效回饋機(jī)制、績(jī)效面談、發(fā)展績(jī)效改善計(jì)畫等），是不是要換掉主管？還是要請(qǐng)HR人員替主管作績(jī)效管理？還是提供主管有關(guān)績(jī)效管理的訓(xùn)練？
　　如果由HR人員替單位主管建立績(jī)效管理制度，不但搔不到癢處，部門績(jī)效也無(wú)法提升；而且單位主管的管理能力仍然不足，只要部屬績(jī)效有問(wèn)題，總是丟給HR人員去替單位主管解決，永遠(yuǎn)需要HR人員來(lái)替單位主管擦屁股。
　　給魚吃？ 給釣竿？
　　聰明的HR人員，不會(huì)直接替單位直線主管去建立績(jī)效管理制度或考核表，而是以「教練」的身分，去作下列事情：
　　一、 引導(dǎo)單位直線主管去思考，為什么部門需要績(jī)效管理制度。
　　二、 刺激單位直線主管，讓主管對(duì)績(jī)效管理有強(qiáng)烈的需求與動(dòng)機(jī)。
　　三、 教導(dǎo)單位直線主管，如何去建立績(jī)效管理制度。
　　四、 提供單位直線主管訓(xùn)練課程，知道要怎么去與部屬作績(jī)效面談及改善績(jī)效。
　　球員打不好，教練是替這個(gè)球員打球呢，還是加強(qiáng)訓(xùn)練這個(gè)球員，讓他下次打得更好？中國(guó)古代傳家之道：『賜子千金，不如教子一技』。聰明的HR人員，您是直接給主管魚吃呢？還是給主管釣竿，然后教這些主管學(xué)會(huì)如何釣魚呢？