人力資源管理在中國企業(yè)中的應(yīng)用

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　　人力資源管理在中國企業(yè)中的應(yīng)用，基本上可以分成三個層次：1。認(rèn)識和操作均處于很低的水平；2。認(rèn)識層次較高，操作差勁；3。認(rèn)識和操作均處于較高水平。
　　第三種企業(yè)在中國尚屬鳳毛麟角，數(shù)量不是很多。這類企業(yè)對人力資源的認(rèn)識已經(jīng)到了較高的水平，并且能夠把這種認(rèn)識體現(xiàn)到企業(yè)的日常工作中。以聯(lián)想為例：聯(lián)想的部門中，來自同一學(xué)校畢業(yè)的員工是很少的。因為聯(lián)想認(rèn)為，來自相同的學(xué)校，不可避免在思維等方面這些人就會有一定的共性，組織內(nèi)部的思想就難以活躍起來。聯(lián)想是聰明的，但是也有不少愚蠢的企業(yè)。比如有的企業(yè)招人只招北大清華，別的一概不問。與聯(lián)想比起來，明顯不在一個檔次上。
　　許多的企業(yè)，特別是國有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，對人力資源管理的認(rèn)識是非常落后的，基本處在第一種水平上。好點(diǎn)的企業(yè)已經(jīng)有了傳統(tǒng)人力資源管理的概念，差點(diǎn)的甚至停留在人事管理的水平上。許多的企業(yè)沒有正規(guī)的人力資源管理部門，只有一兩個人負(fù)責(zé)處理人事。在他們而言，所謂的工作就是打打考勤，管理管理檔案。至于職業(yè)發(fā)展這類概念他們根本聽都沒聽說過，更不用說實(shí)行了。某人曾就職于一家國有上市公司。在其工作期間，根本就沒參加過什么培訓(xùn)，連績效管理都沒有聽說過，薪資結(jié)構(gòu)也是非常不合理的。有一位總工程師，被提拔到了管理的崗位上，企業(yè)也沒有對其進(jìn)行晉升培訓(xùn)。使的這位工程師連起碼的管理知識都沒有。下到車間去，對工人的焊接打磨這些具體工作指手畫腳，使工人非常反感。這類企業(yè)基本占據(jù)了中國企業(yè)的７０％以上。
　　另人遺憾的是，許多的企業(yè)對人力資源的認(rèn)識水平是比較高的，但在實(shí)行起來卻是另一回事。我的朋友曾供職于一家管理顧問公司。公司本身是做管理的，但是企業(yè)內(nèi)部卻沒有完善的培訓(xùn)制度。一年中也組織不起幾次培訓(xùn)。勉強(qiáng)有幾次培訓(xùn)，或者是員工不重視，根本就不參加；或者參加是參加了，但是公司卻不進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。他在剛加入該公司時，公司承諾要提供良好的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。但就他自己的感覺，所謂重視培訓(xùn)也不過是口頭說了一下。這位朋友便因此而心灰意冷，辭職了事。這類企業(yè)差不多占到中國企業(yè)總數(shù)的２５％以上。
　　在人力資源管理方面，中國企業(yè)實(shí)在是還有很長的路要走。