企業(yè)并購(gòu)，人力資源應(yīng)該更多關(guān)注員工心理問(wèn)題

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    在企業(yè)并購(gòu)中，除了留著高管和核心員工以外，這個(gè)時(shí)候，人力資源部門(mén)除了要把該做的事情做好之外，必須投入更多的精力去關(guān)注被并購(gòu)企業(yè)中員工的心理動(dòng)態(tài)，并積極采取措施進(jìn)行化解。

    一、企業(yè)并購(gòu)中員工出現(xiàn)的心理問(wèn)題

    并購(gòu)是影響雙方企業(yè)發(fā)展和員工切身利益的大事情。對(duì)于并購(gòu)主體企業(yè)來(lái)說(shuō)，并購(gòu)是起著激勵(lì)和振奮的作用的。如案例中的凱越公司，員工們都覺(jué)得揚(yáng)眉吐氣，工作起來(lái)有價(jià)值。但是對(duì)于被并購(gòu)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這個(gè)消息則會(huì)給全體員工帶來(lái)心理上的焦慮、不安和緊張，給并購(gòu)工作形成很大的隱患。其主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：

    1、員工感到焦慮不安，對(duì)企業(yè)感到失望，對(duì)未來(lái)喪失信心。

    員工會(huì)認(rèn)為“被收購(gòu)的企業(yè)是經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)”，從而把這種觀點(diǎn)帶到對(duì)自身的評(píng)價(jià)上，進(jìn)而認(rèn)為自身在該企業(yè)工作缺乏價(jià)值，并伴隨一定的挫傷感。而且對(duì)未來(lái)缺乏信心，害怕環(huán)境的變化將引起自身利益的損失，進(jìn)而在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)局促不安。

    案例中，雖然未有直接提起被收購(gòu)企業(yè)新興公司內(nèi)部員工的動(dòng)態(tài)。但是我們?nèi)匀豢梢詮男屡d公司總裁熊彥武幾次拒見(jiàn)凱越公司高新平的行為中就看出：作為被收購(gòu)方的老總，他在心理上還沒(méi)有完全作好準(zhǔn)備，更不用談底下的員工了。

    2、員工內(nèi)心產(chǎn)生無(wú)助感，人心思動(dòng)。

    當(dāng)員工在并購(gòu)初期產(chǎn)生的心理問(wèn)題未得到有效的化解時(shí)，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，員工心中的焦慮感將會(huì)發(fā)生一定程度的變化，從最初的焦慮演變成強(qiáng)烈的無(wú)助感，進(jìn)而在工作中采取非理性的行為，甚至離職走人。骨干人員可能準(zhǔn)備好了自己的簡(jiǎn)歷，開(kāi)始忙著與獵頭公司見(jiàn)面；普通員工也開(kāi)始重新評(píng)價(jià)手頭的工作到底會(huì)發(fā)生什么變化、值不值得繼續(xù)干下去、是否遭受歧視等。

    企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中，員工人心思動(dòng)，極有可能導(dǎo)致大量員工，特別是高級(jí)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離職，造成人力資源的損失，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，最終導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)的失敗。

    案例中，值得注意的是，作為收購(gòu)方，高新平對(duì)新興公司的人員信息，除了老冤家渠道總監(jiān)劉艷外，其他的高層都是陌生的。在這樣的情況下，凱越公司的人力資源部需要馬上采取行動(dòng)，爭(zhēng)取第一時(shí)間搞清楚高層的心理動(dòng)向，為并購(gòu)提供更有力的支持。

    3、并購(gòu)雙方員工之間的恩怨糾結(jié)隨時(shí)可能升級(jí)。

    企業(yè)并購(gòu)一般都是同領(lǐng)域、同行業(yè)資源的整合。當(dāng)兩家實(shí)力相當(dāng)、處于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)合并時(shí)，給雙方員工內(nèi)心帶來(lái)微妙的變化。

這種變化如果不加以引導(dǎo)，極有可能會(huì)引發(fā)雙方員工之間往日恩怨的升級(jí)，甚至?xí)?lái)“口水戰(zhàn)”和若干歧視行為。這無(wú)疑對(duì)并購(gòu)行為的影響非常大。
    案例中，凱越和新興這兩家公司更是如此。凱越本來(lái)就是從新興中分出去的，結(jié)果竟將老東家給吃掉了。我相信凱越員工內(nèi)心的歡呼是真誠(chéng)的，但這也給公司的管理增加了難度。正所謂一家歡樂(lè)一家愁。怎么樣使雙方同時(shí)歡呼才是凱越公司急切需要考慮的問(wèn)題。另外，高新平和劉艷往日的恩怨也不是一兩句話能夠解決的。這些問(wèn)題如何不能順利解決，恐怕凱越的并購(gòu)只能得其形，而不能得其神。

    二、凱越公司防控員工心理問(wèn)題上的關(guān)鍵控制點(diǎn)

    案例中，凱越和新興這兩家企業(yè)存在著往日的恩怨，這使得并購(gòu)過(guò)程中員工的心理問(wèn)題顯得更為復(fù)雜。這個(gè)復(fù)雜性主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：

    1）凱越創(chuàng)辦人高新平是從新興公司負(fù)氣離開(kāi)的，結(jié)果卻將新興給兼并了。凱越員工的興奮與新興員工的沮喪形成鮮明的對(duì)比。這種情緒上的反差在一定時(shí)期內(nèi)將持續(xù)存在，并影響著雙方員工關(guān)系的方方面面。

    2）高新平曾與新興公司的劉艷是職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，甚至高新平曾惡意中傷過(guò)劉艷。這段江湖恩怨如何了解？如何讓昔日強(qiáng)勁的對(duì)手、員工服氣的管理者劉艷心甘情愿地為凱越賣(mài)力？這個(gè)問(wèn)題并不是想像中的那么簡(jiǎn)單。

    3）高新平對(duì)新興公司的管理高層不了解，這將導(dǎo)致一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題。他們的想法、能力、性格特點(diǎn)如何？潛在的矛盾在哪里？會(huì)不會(huì)集體離職？！這直接關(guān)系到人力資源整合的成敗。

    ……

    三、企業(yè)并購(gòu)中員工心理問(wèn)題的化解措施

    并購(gòu)過(guò)程中員工的心理危機(jī)比任何問(wèn)題更關(guān)鍵。“信心比黃金和貨幣更重要”，重拾員工的信心，合理地安撫員工，就需要企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中積極關(guān)注，并采取有力措施。

    1、盤(pán)點(diǎn)企業(yè)人力資源狀況，進(jìn)行心理動(dòng)向調(diào)查。

    并購(gòu)過(guò)程中，并購(gòu)主體企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的人力資源及其心理狀況進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查評(píng)估，要把重點(diǎn)放在核心骨干人員、管理高層等人員上面。通過(guò)對(duì)這些人員的能力水平、工作經(jīng)歷、薪酬水平、價(jià)值觀念、管理風(fēng)格、個(gè)人潛質(zhì)等方面進(jìn)行全面的考察，摸清其最關(guān)注的問(wèn)題和心理狀態(tài)，并結(jié)合本企業(yè)分析雙方員工的差異點(diǎn)和分歧，最終形成報(bào)告建議，為下一步行動(dòng)奠定基礎(chǔ)。

    2、加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，穩(wěn)定軍心。

    實(shí)踐證明，信息不對(duì)稱(chēng)是造成員工心理問(wèn)題的重要因素。現(xiàn)在就連行軍打仗都用上了信息戰(zhàn)，瓦解敵方的軍心?？梢?jiàn)企業(yè)并購(gòu)中，宣傳和培訓(xùn)是不可或缺的。

    在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，并購(gòu)企業(yè)雙方員工都會(huì)產(chǎn)生顧慮，“薪酬會(huì)不會(huì)減少、位置會(huì)不會(huì)調(diào)整、會(huì)不會(huì)被人看不起”等念頭將會(huì)阻礙并購(gòu)企業(yè)雙方人才的穩(wěn)定性。

    為了避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)地加大宣傳力度，讓員工了解整個(gè)并購(gòu)的大致情形，并購(gòu)后的人力資源政策，員工的安置處理等信息，讓員工心中有個(gè)底。

當(dāng)然，在宣傳政策時(shí)，也要注意把握一個(gè)度，畢竟不是什么東西都能講出來(lái)的。只有確切的、經(jīng)過(guò)討論通過(guò)的信息才能通知給員工。不然很可能會(huì)造成朝令夕改的現(xiàn)象，效果反而會(huì)降低。
    另外，并購(gòu)企業(yè)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)，必須把雙方員工的融洽放在第一位。并購(gòu)后，雙方企業(yè)的員工都受到了新興力量的沖擊，必定有不適應(yīng)的感受。這種不適感很大程度上有可能會(huì)降低雙方員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。這時(shí)，要不遺余力地加大企業(yè)文化和職業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)，使得原有的企業(yè)文化在此時(shí)得以重新注入和構(gòu)建，形成新的員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，最終構(gòu)建融洽合作的員工隊(duì)伍。

    3、對(duì)員工關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行正面強(qiáng)化。

    并購(gòu)過(guò)程中，員工關(guān)注的問(wèn)題集中在發(fā)展空間、薪酬水平、公司愿景和未來(lái)發(fā)展方向、雙方員工關(guān)系處理等方面。企業(yè)可以把這些問(wèn)題作為切入點(diǎn)，采用一定的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的措施，正面強(qiáng)化員工的預(yù)期。如果條件允許的話，可以事先承諾目前員工享受的一切待遇在一段時(shí)期內(nèi)保持不變。對(duì)于核心骨干人員，應(yīng)盡快地讓其清楚地了解新的職業(yè)發(fā)展通道，并輔加精神激勵(lì)的方式，對(duì)其提出新的工作要求和期望，激發(fā)員工的潛力，為雙方員工提供更大的發(fā)展平臺(tái)。

    “愿得一人心，白首不相離”，企業(yè)并購(gòu)不僅要得到資產(chǎn)和技術(shù)，而且還要得到人；不僅要得到人，還要得到人的心。在企業(yè)并購(gòu)中，人力資源部門(mén)需要從心做起，關(guān)注員工的心理問(wèn)題，解開(kāi)員工的心結(jié)，融入團(tuán)隊(duì)，認(rèn)同企業(yè)。這當(dāng)然是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要我們耐心、認(rèn)真、真誠(chéng)地努力。

    4、重點(diǎn)預(yù)防員工緊急辭工或集體辭工行為。

    在并購(gòu)過(guò)程中，集體辭工行為經(jīng)常會(huì)在不經(jīng)意間突然發(fā)生。這往往令并購(gòu)企業(yè)雙方措手不及。無(wú)論是緊急辭工還是集體辭工行為，這類(lèi)事件都是很危險(xiǎn)的。尤其是核心人員辭職，給企業(yè)帶來(lái)的損失和危害是不可預(yù)料的。如果不注意防控此類(lèi)事情，當(dāng)核心人員或團(tuán)隊(duì)集體辭工后，留下來(lái)的員工要么能力平平，要么士氣更加低落，要么發(fā)生辭職的連鎖反應(yīng)。

    因此，在并購(gòu)中，企業(yè)要隨時(shí)關(guān)注員工的想法，提供資料和工具，幫助其分析留與走的利弊，通過(guò)事前預(yù)防、事中溝通分析、事后激勵(lì)的手段，避免在并購(gòu)期間發(fā)生緊急辭工或集體辭工的行為。

關(guān)鍵詞：人力資源