如何提高招聘的有效性（一）

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內(nèi)部招聘的成功關(guān)鍵在于建立內(nèi)部人才系統(tǒng)庫，經(jīng)過時代光華的一系列管理培訓(xùn)之后，了解到人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人來競聘空缺職位。
　　外部招聘是員工補充的主渠道，內(nèi)部培育體系再完善，也還是需要有外部招聘的補充。外部招聘甚至起到了鯰魚效應(yīng)。
　　在我們公司，外部招聘其實是比較少的，我們的招聘更多是兩類人，一類是工人的補充，一類是校園招聘活動，更多的技術(shù)管理人員來自于自己的培育。
　　但我們也知道，一個有活力的企業(yè)，需要外來文化的不斷沖擊，自己培育的人才在這方面對企業(yè)的沖擊會很少，進入企業(yè)后經(jīng)過培訓(xùn)等手段，文化的同一性日趨嚴(yán)重。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要適當(dāng)進行外部的招聘。
　　在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)之后，對于要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。
　　日常的招聘中，針對不同的層級不同的崗位，我們需要設(shè)計不同的招聘流程，筆試、面試（結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面試）、性格測評、崗前調(diào)查等等需要根據(jù)不同崗位作不同要求。在我們公司，建立有大量的筆試題庫，根據(jù)不同崗位抽出不同的筆試題來測試你的基本知識。面試也一樣，根據(jù)不同崗位采用不同的面試方式，有些重點崗位甚至面試都會設(shè)計成幾次來做，每次面試都可以設(shè)計成一票否決。
　　需要提醒的是，面試需要設(shè)計成幾個階段：即關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段，而且在面試前需要做大量的準(zhǔn)備工作，詳細(xì)分析候選人的簡歷，面試官的相互溝通等；在面試過程我們需要設(shè)計開放式問題，因為封閉式問題肯定無法得到準(zhǔn)確的答案。
　　記得有一次在招聘一個重要管理崗位的時候，一位候選人通過了我們?nèi)康墓P試面試測評，得到面試官們一致的好評，甚至候選人已多次來公司溝通交流、參觀，但人力資源部還是堅持要做崗前調(diào)查，結(jié)果在崗前調(diào)查過程中，這位候選流露出了對人力資源部的不滿，最后，崗前調(diào)查倒也沒有發(fā)現(xiàn)什么，但這個過程中，這位候選人的某些沒有被面試時發(fā)現(xiàn)的個性顯露得一覽無疑，即多疑、急躁、甚至以見過董事長，董事長都已承諾為由對人力資源部施加壓力，作為一個重要管理崗位，這種性格無疑是致命的，最后人力資源部予以否決。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線，給員工提供一個很好的學(xué)習(xí)平臺。
　　規(guī)范流程科學(xué)選才提高招聘效率的重要保障
　　王惠穎天津庶嘉企業(yè)管理顧問有限公司
　　如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人，正頻頻投來關(guān)注的目光。
　　對企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。
　　如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：
　　第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。
　　選擇招聘地點，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內(nèi)外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。

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