比亞迪：企業(yè)文化下的HR管理（二）

除此以外的政策還有很多，就不一一細數(shù)了。事實上，在這種種管理培訓(xùn)措施的影響下，對于很多員工來說，家和企業(yè)的命運已經(jīng)密不可分。住公司的房子，開公司的車，小孩再上公司的學(xué)校，同時，在工作中又能感受到公司的團隊氛圍和遠大夢想。在這樣的基礎(chǔ)上，我們有底氣說，公司提供給員工的，不僅是一份前程遠大的工作，同時也是一個溫暖的家園。
　　前瞻性管理
　　制造業(yè)的人力資源有些共同特征，比如基層員工基數(shù)大，整體文化程度低等等。同時，由于人們的工作都是圍繞著機器展開的，故在勞動組織形式和工作方式上都有些比較特殊的地方。作為制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理者，也有許多獨特的課題需要去面對。比如，員工的社區(qū)化管理和工作生活的平衡，勞動紀律所要求的一致性與員工個體創(chuàng)造力的獨特性之間的矛盾和沖突，員工關(guān)系的處理和矛盾舒解等等，包括的范圍很廣。這里僅舉兩個例子，談?wù)勔痪€工人的招聘和管理，以及初級管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)問題。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　操作工招聘：現(xiàn)實與未來
　　和很多企業(yè)一樣，由于企業(yè)的高速發(fā)展，比亞迪每年也需要招聘大量的一線工人。這是很多企業(yè)最近幾年一直很苦惱的一個問題。中國一直以來都被認為是廉價勞動力無限供給的國家，但是近年來這種局面開始打破。即使是在金融危機過后的2009年，企業(yè)也很難招到基層員工。于是，相當一部分人力資源從業(yè)者的日子開始變得不好過了?，F(xiàn)在外面討論民工荒的專家和媒體很多，分析得也都很有道理。我這里僅談?wù)勎业挠^點。
　　我的觀點是什么呢？我的觀點就是，民工荒一定是一個長期的、不可逆轉(zhuǎn)的趨勢?，F(xiàn)在一些企業(yè)采取的吸引民工回流的做法，短期內(nèi)可能是有效的，但長期來看一定是無濟于事的。這里面有一個深層次的人口結(jié)構(gòu)變化和社會經(jīng)濟背景變化的原因。我特地到內(nèi)地的5/6個縣市，針對內(nèi)地操作工的供給情況開展了調(diào)研。其中某縣所有10~18歲的人群中，18歲的人有1.7萬，12歲的不過5000人，剩余幾個縣市的情況也大致如此（見圖）。所以，從現(xiàn)實來看，受人口出生率的影響，實際能夠進入就業(yè)市場的勞動力正在逐年下降。如果企業(yè)沒能據(jù)此做出戰(zhàn)略調(diào)整，未來顯著的人口變遷將導(dǎo)致勞動力供給出現(xiàn)極大緊缺。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN企業(yè)學(xué)習在線，給員工提供一個很好的學(xué)習平臺。
　　另外，由于中國對高技能人才需求的上升，預(yù)計高等教育的入學(xué)率將迅速上升。同期的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：1.7萬人群中，有一半人的文化水平是大專以下，另一半人的文化則在大專以上。根據(jù)目前高等教育的入學(xué)率進行推算，再過5年，如今12歲的人群，可能大部分都是大專生。基于此，未來的趨勢可能是中專學(xué)?？s減，老師分流，部分大專學(xué)校倒閉。
　　那么，面對這種形勢，企業(yè)應(yīng)該怎么應(yīng)對呢？最首先要做的，逐步提高車間技術(shù)員工的待遇。不僅僅是增加一點工資，同時還要提高崗位的技術(shù)含量和發(fā)展空間。
　　與此同時，則是要逐漸打破工人和管理人員的身份和待遇界限。個人認為，由于體力勞動者人數(shù)的減少，五年后體力勞動者和腦力勞動者的待遇會趨向一致。目前在中國，人工成本低的優(yōu)勢還在，再過幾年，當人工成本提高，這種優(yōu)勢也就不復(fù)存在。作為制造型企業(yè)，一方面在保證員工數(shù)量的同時，提高個人待遇，另一方面也要分散建廠，避免因城市人口單一帶來的用工短缺。
　　培養(yǎng)從大學(xué)生開始
　　初級管理人員和技術(shù)人員，其實是一個非常重要的問題。因為這些人是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)和倚仗。比亞迪每年都會從各地不錯的高校中招聘應(yīng)屆大學(xué)生，繼而通過完善的內(nèi)部培養(yǎng)機制，讓他們逐步成為既懂得理論知識，又能將理論與實踐相結(jié)合的行業(yè)專業(yè)人才。我們認為，一個員工的能力可以培養(yǎng)，但是價值觀卻很難改造，因此更愿意招聘剛出校門的大學(xué)生，這樣較容易融入比亞迪的企業(yè)文化，并保持價值的一致。
　　比亞迪的大規(guī)模校園招聘始于1998年，應(yīng)屆畢業(yè)生在比亞迪被寄予了“厚望”，擔負著重任，他們中有能力者在短期內(nèi)即可得到迅速晉升，成為獨當一面的人才。多年來的實踐也證明，比亞迪的很多中層管理人員（約在50％）通過歷年的校園招聘走進公司，更有優(yōu)秀者，不到30歲就成為部門負責人。
　　另外，我們還通過校企合作，啟動校園實踐工程。2010年3月，“比亞迪營銷實踐社”首次落戶中南大學(xué)，定期的行業(yè)指導(dǎo)、內(nèi)部兼職崗位實踐以及比亞迪生產(chǎn)基地參觀等活動，能幫助在校學(xué)生更好地將理論與實踐結(jié)合，切實地幫助學(xué)生成長，同時傳遞低碳環(huán)保精神和勇于擔當?shù)纳鐣熑胃?。中南大學(xué)與比亞迪有很深的淵源，首站落戶于此也是基于這種考慮，后期的營銷實踐社我們將會有節(jié)奏的在全國鋪開。
　　結(jié) 語
　　制造業(yè)的根本是產(chǎn)品，產(chǎn)品的根本是品質(zhì)，品質(zhì)的根本是員工。為了保障產(chǎn)品品質(zhì)，比亞迪很注重對員工認真度的培養(yǎng)。最近，我們收購了日本大型模具生產(chǎn)企業(yè)，從人力資源的角度來說，要學(xué)習他們的工作態(tài)度和工作方式。比如，在工廠里如果有紙屑，本地的管理者看到了可能會找清潔工打掃干凈，但是日本的工人會自己馬上撿起來。
　　對于比亞迪來說，學(xué)習他人的先進經(jīng)驗，堅持持續(xù)改進的思想，是我們一直堅持的。具體的管理方法和管理措施總是各式各樣的，但管理最終的目的是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的。管理本身就是不斷地解決問題。不僅解決當前的問題，還要去關(guān)注問題背后的問題。正如我們王總所言，“管理實際上也是一種技術(shù)，產(chǎn)品技術(shù)講究深度，管理技術(shù)講究廣度。形象地說，產(chǎn)品技術(shù)相當于解一元三次方程，需要反復(fù)去計算、驗證、實踐；管理技術(shù)是解三元一次方程，需要運用轉(zhuǎn)化思想去解決問題。”只有不斷地解決問題，人力資源管理者的價值才能得到最大限度的體現(xiàn)。比亞迪的“家文化”，以及我們的種種管理措施，也都是為了解決公司的一些問題。重要的不是這些具體措施，而是不斷去面對問題、解決問題和持續(xù)改進的態(tài)度和精神。