如何提高招聘的有效性（二）

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通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到招聘的時間也是有一定的規(guī)律的，這是因為人才的供應(yīng)本身也有時間規(guī)律：通常每年的元旦和春節(jié)前后是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時正值大學(xué)生畢業(yè)）；白領(lǐng)階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。
　　如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助于專業(yè)的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老板重用的并沒有流動意向的頂尖級人才。并且可以對這些人才進行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進的成功率。
　　第二，科學(xué)地甄選人才。在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，在人員招聘中，企業(yè)若選人不當(dāng)，將需對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關(guān)重要。
　　1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。
　　2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。
　　3．推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進行規(guī)范的設(shè)計，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。
　　第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
　　第四，創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。
　　在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，認為和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：1.優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機制；2.為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀公平科學(xué)的績效評估體系；5.和諧的工作環(huán)境等。
　　提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等，無不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
　　提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。
　　點評：
　　招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，把好招聘關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)降低成本，保持員工隊伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

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