如何解決銷售人員招聘難題？

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一家成立2年左右的制造型企業(yè)，近期為了打開市場，需要招聘大量熟練的銷售人員。但公司只是普通地級市，提供的薪酬也不具備很高的競爭力，很難在本地找到合適的人才。也曾考慮過直接在駐地招聘人員，但是又擔心這樣難以管理。

目前的招聘情況是，有經驗的銷售要么因為家庭緣故要去在家鄉(xiāng)附近工作，要么就是追求事業(yè)，開價很高。怎樣才能為公司找到合適的人才呢？

首先，組建銷售精英隊伍。雖然大量熟練銷售人員很難達到，但是我們通過部分銷售骨干打造一支銷售精英隊伍的做法還是有一定的可行性。這支精英隊伍不僅要完成一定的銷售任務，更要擔負起銷售隊伍培養(yǎng)的職責。在這支隊伍上我們要舍得投入，不僅要給予骨干們有競爭力的提成待遇，更要對其在培養(yǎng)銷售隊伍方面進行考核和嘉獎。

其次，建立銷售梯隊，分層管理。直接管理龐大的銷售隊伍固然困難，但是我們通過管理銷售骨干干部再通過他們分級管理銷售隊伍，自然要有效許多。就好比軍隊中連長管排長，排長管班長的道理是一樣的。而且銷售精英應當更知道如何選擇銷售人才，更明白如何組建銷售團隊，我們HR則是在專業(yè)領域內進行輔助支持。

第三，很多企業(yè)就是在薪酬上沒有競爭性，所以人員招聘一直存在困難。但是薪酬競爭性，并不是說一味的要把薪酬提高，只是我們要必要的薪酬調查，在本地區(qū)同行業(yè)間，至少要與別的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我們就具備有一定的優(yōu)勢，有一點吸引力。薪酬，對于銷售人員來說，最重要的就是基本工資，基本工資至少能夠滿足其基本的生活標準，這樣才能夠讓他無后顧之憂。

第四， 銷售很大一部分都是靠績效這塊來達成的。你擔心那些要追求事業(yè)的人開價高，那么你就應該把階梯拉開。怎么說呢，就是把差的跟好的拉開，可以設定步步提成的方式。也就是設定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上調的方式來執(zhí)行，這樣的話，對于追求高工資的人來說，無非就是努力一些，拼命一些就可以達到了，對公司跟員工都好。

第五，一個好的企業(yè)文化對于留住人是非常重要的。對于一些長期優(yōu)秀的銷售人員來說，我們要適當?shù)奶峁└嗟呐嘤?、旅游、甚至是帶家人一起旅游的機會，讓他對公司的忠心度更高，有利于企業(yè)的業(yè)績增長。對于那些比較一般的員工來說，我們也可以在其有突出表現(xiàn)的當月給予某些非物質的獎勵，讓員工明白，只要你努力，只要你有進步，我們就有獎勵。讓大家的信心更足，有利于激勵銷售人員的士氣。

銷售人才在前面沖鋒陷陣，如果后方的制造、售后服務甚至后勤保障不能跟上來，屢次出現(xiàn)客戶抱怨、投訴或送貨不及時、返修率高甚至退貨等，那么，再有水平的銷售人才也難以保證市場份額的不斷拓展。

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