HR如何對(duì)知識(shí)型員工流失進(jìn)行預(yù)防與治理？

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當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展、經(jīng)濟(jì)格局的變化和大國(guó)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)，究其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而企業(yè)員工尤其是知識(shí)型人才頻繁流失，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來(lái)的公司勢(shì)必對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。

知識(shí)型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應(yīng)接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢(shì)必受到影響。

知識(shí)型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運(yùn)作秘密以及客戶(hù)機(jī)密等，流失的知識(shí)型人員可能會(huì)跳槽到對(duì)手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機(jī)密信息或重要資源存在外泄的危險(xiǎn)，這不僅降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力甚而危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機(jī)與失誤也意味著給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手創(chuàng)造取勝的機(jī)會(huì)。

眾所周知，知識(shí)型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專(zhuān)長(zhǎng)，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費(fèi)更多的時(shí)間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員。

此外，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對(duì)環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過(guò)一段時(shí)間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實(shí)際收益減少，性?xún)r(jià)比降低，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或因勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的其他費(fèi)用

那么HR如何對(duì)知識(shí)型員工流失進(jìn)行預(yù)防與治理？

首先，知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定他們獨(dú)立思考能力和自尊意識(shí)較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，嚴(yán)苛的紀(jì)律制度化管理和控制和等級(jí)觀念森嚴(yán)的企業(yè)管理模式難免與知識(shí)型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

其次，企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識(shí)型人才，除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。

企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺(tái)，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強(qiáng)化的同時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。

第三，知識(shí)型員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，當(dāng)員工的成果得到企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵(lì)機(jī)制，核實(shí)員工的成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過(guò)管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎(jiǎng)金等不同獎(jiǎng)勵(lì)方式達(dá)到鼓勵(lì)員工的目的。

第四，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)于基本管理制度的維護(hù)與運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認(rèn)可與尊重，通過(guò)嚴(yán)肅的紀(jì)律和嚴(yán)格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對(duì)個(gè)人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

第五，通過(guò)組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機(jī)會(huì)，了解員工真實(shí)想法，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感和歸屬感。加強(qiáng)本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對(duì)手公司或獵頭等公司的挖角行動(dòng)，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識(shí)型員工流失率。
 

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