HR:業(yè)績激勵(lì)的具體體現(xiàn)“職稱”

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在當(dāng)今世界的企業(yè)管理中，職稱在企業(yè)的人力資源管理中是處于十分重要地位的。職稱評(píng)定和聘用制度是企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)人才、激勵(lì)進(jìn)步、提高科技創(chuàng)新和加強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。

但實(shí)際上，我國許多企業(yè)在工程技術(shù)人員的職稱評(píng)聘和管理中，已經(jīng)不再重視，有的企業(yè)多年以來，實(shí)際上是處于不管狀態(tài)，很少人主動(dòng)去為自己申請(qǐng)職稱，企業(yè)里也沒有部門來管理技術(shù)人員的職稱崗位。導(dǎo)致了“職稱無用論”的思想產(chǎn)生，給企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

我國工程技術(shù)人員的職稱制度大約經(jīng)歷了三個(gè)過程：第一階段是從50年代的直接任命制，對(duì)符合條件的技術(shù)人員由國家人事部門進(jìn)行考核并直接任命，并且實(shí)行工資掛鉤；第二階段是77年到83年的職稱評(píng)定制度，文革剛結(jié)束，百廢待興，專業(yè)技術(shù)人員極度缺乏，職稱工作的主要做法是：只評(píng)定相應(yīng)的職稱，即對(duì)學(xué)術(shù)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，不需聘任職務(wù)，不用履行職責(zé)，不與待遇掛鉤，職稱是工作成就、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標(biāo)志。職稱工作的主管部門是各級(jí)職稱評(píng)定委員會(huì)和科技干部管理部門；第三階段是從1986年開始的實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，這一階段的核心是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，并相應(yīng)地實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。

從歷史的發(fā)展情況來看，結(jié)合中國當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況來分析，以上三個(gè)階段的職稱制度對(duì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，已經(jīng)完成了歷史賦予的重任。然后，隨著我國加入了WTO，與世界經(jīng)濟(jì)越來越多地實(shí)行一體化，我國的職稱制度已經(jīng)不可避免地要與世界接軌，以使我國和世界的人力資源市場(chǎng)相流通。這是我國職稱體制發(fā)展的潮流和方向！

而目前，對(duì)于國家來說，我國在職稱和執(zhí)業(yè)資格管理的制度上要解決的問題就是：建立公平公正的評(píng)價(jià)”機(jī)制，公平公正的評(píng)價(jià)機(jī)制和制度建設(shè)，將成為職稱工作的核心組成部分，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、職業(yè)資格證書制的核心都是對(duì)人才的評(píng)價(jià)。

而對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)最主要解決的問題就是落實(shí)受聘后的管理內(nèi)容，對(duì)于本單位技術(shù)人員的職稱管理，對(duì)于國家認(rèn)可的職稱和執(zhí)業(yè)資格，企業(yè)必須進(jìn)行激勵(lì)的管理機(jī)制，必須讓受聘后的技術(shù)人員有相應(yīng)的薪酬待遇，并且要致力于打破專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)終身制，讓職稱更加稱職，執(zhí)業(yè)資格更顯價(jià)值。并在企業(yè)內(nèi)部形成良性的循環(huán)，形成學(xué)習(xí)科學(xué)、提高技術(shù)、創(chuàng)新發(fā)明的風(fēng)氣，提升企業(yè)文化的內(nèi)涵。