人力資源招聘中的心理應(yīng)用

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如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的招聘問(wèn)題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊(duì)，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？在這里時(shí)代光華小編和大家介紹招聘中有關(guān)的心理應(yīng)用。招聘工作中涉及到幾個(gè)方面的人員：公司最高管理層、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過(guò)程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。作為企業(yè)內(nèi)部幾個(gè)關(guān)系人，都希望盡快招到合適的人員；作為候選者，他們希望達(dá)成自己的利益。
　　公司最高管理層，從心理上一般會(huì)對(duì)自己的企業(yè)有較高的評(píng)估，認(rèn)為本企業(yè)提供的各種條件都是比較優(yōu)厚的，總希望以較少的薪水獲得市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才，往往會(huì)造成對(duì)人才要求過(guò)高，而出價(jià)又太低的情況，為招聘部門(mén)設(shè)定無(wú)法完成的招聘任務(wù)。另外，高層管理者不是專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者，他們對(duì)用人方面的判斷往往不是最專(zhuān)業(yè)的，他們會(huì)傾向于盡可能壓縮用人編制，以節(jié)省成本。針對(duì)這種情況，一是招聘負(fù)責(zé)人要經(jīng)常將有關(guān)人才市場(chǎng)的信息傳遞給公司最高層，盡可能用專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)，縮小信息的不對(duì)稱(chēng)。二是要和用人部門(mén)保持密切溝通，使用人部門(mén)了解人才市場(chǎng)的狀況，取得共識(shí)，使其在與高層溝通時(shí)能夠支持人力資源工作者的意見(jiàn)。三是要借助外腦的影響力，使高層能夠更客觀(guān)地聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
　　用人部門(mén)有幾個(gè)心理傾向：一是自覺(jué)不自覺(jué)地使自己的下屬更多，讓自己的團(tuán)隊(duì)規(guī)模變得更大；二是一旦有職位空缺，期望空缺的第二天就有人替補(bǔ)進(jìn)來(lái)；三是轉(zhuǎn)嫁責(zé)任心理。一旦出現(xiàn)目標(biāo)不能達(dá)成的情況，就會(huì)以人手不夠?yàn)榻杩?，把?zé)任轉(zhuǎn)嫁給招聘部門(mén)；四是淘汰潛在競(jìng)爭(zhēng)者，把進(jìn)來(lái)后可能會(huì)對(duì)自己的地位形成挑戰(zhàn)的人堵在外面。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋?lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了人力資源招聘類(lèi)課程。針對(duì)這種狀況，招聘負(fù)責(zé)人一是要用科學(xué)的手段，定量化的方法去計(jì)算實(shí)際需要的人力需求量，讓用人部門(mén)口服心服。同時(shí)，要根據(jù)招聘規(guī)律和政府有關(guān)用人法規(guī)把招聘的流程和時(shí)間周期提前以制度的形式固定下來(lái)，并且要組織中高級(jí)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使其了解人員招聘的過(guò)程和需要解決的問(wèn)題，避免被人轉(zhuǎn)嫁責(zé)任，造成績(jī)效不好的印象；還要完善人才評(píng)估工具，用經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證的通用工具對(duì)人才進(jìn)行客觀(guān)評(píng)測(cè)，既要考慮公司用人需求，也要考慮和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人的匹配度，把有才能和潛力，又能和上級(jí)合諧相處的人才招聘進(jìn)來(lái)。
　　招聘負(fù)責(zé)人作為招人選人的責(zé)任人之一，一旦有職位空缺出現(xiàn)，壓力馬上會(huì)出現(xiàn)，心理上會(huì)期待盡快完成人員的選聘，把壓力釋放。在參加管理培訓(xùn)之后，如果不能準(zhǔn)時(shí)完成招聘，心理上也會(huì)有尋求轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的訴求。這種情況下，有時(shí)會(huì)放寬用人標(biāo)準(zhǔn)，降低自己的要求，把有些可能存在的問(wèn)題加以忽略，以求盡快滿(mǎn)足用人部門(mén)的需求。針對(duì)這種心理特點(diǎn)，作為公司管理者，應(yīng)該給招聘設(shè)定制度化的規(guī)范，建立勝任力模型，規(guī)定招聘完成周期，并完善招聘流程，設(shè)定合理的主考人員，加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)控，保證招聘的時(shí)效和質(zhì)量。招聘負(fù)責(zé)人在面對(duì)候選人時(shí)，又會(huì)表現(xiàn)出不同的心理傾向，會(huì)出現(xiàn)優(yōu)越感、個(gè)人喜好、暈輪效應(yīng)、強(qiáng)行對(duì)比、先入為主等心理偏差，這個(gè)要求主考人員一定要有良好的個(gè)人修養(yǎng)，尊重候選人，并能夠?qū)W習(xí)心理知識(shí)，提前對(duì)自身進(jìn)行訓(xùn)練，提醒自身可能出現(xiàn)的偏差。同時(shí)，應(yīng)該使用考官小組面試、客觀(guān)工具測(cè)試、工作模擬、案例分析和結(jié)構(gòu)化面試等綜合手段進(jìn)行人才評(píng)估，保證選人的相對(duì)客觀(guān)性。
　　候選人面對(duì)招聘企業(yè)，是一種追求個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的行為。所以，其心理上有趨利避害的抉擇，會(huì)出現(xiàn)目的性緊張、美化與夸張等心理特點(diǎn)。所以，作為主考人員，應(yīng)有針對(duì)性地化解候選人的緊張心理，盡量制造輕松的氣氛，使他們能夠放松下來(lái)，把自身的特點(diǎn)盡可能多地展現(xiàn)出來(lái)，以便于進(jìn)行判斷。候選人對(duì)簡(jiǎn)歷及經(jīng)驗(yàn)的美化與夸張行為屬于自動(dòng)保護(hù)行為，只要不是原則性問(wèn)題，主考人員也不能視為洪水猛獸，可以通過(guò)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題設(shè)計(jì)，細(xì)節(jié)追問(wèn)，并結(jié)合客觀(guān)測(cè)試，去偽存真，把真實(shí)的能力與素質(zhì)摸清楚，做出正確的決斷。
　　新招聘員工進(jìn)入企業(yè)后，對(duì)新企業(yè)會(huì)有新奇感，也會(huì)很快發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，會(huì)面臨適應(yīng)新環(huán)境的問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)面臨老員工的試探、考驗(yàn)，欺生、教唆等心理狀況，人力資源管理者和上級(jí)主管針對(duì)這些情況，首先要加強(qiáng)新員工的入職培訓(xùn)，盡可能地詳細(xì)介紹公司的文化、制度、產(chǎn)品與服務(wù)、成就、未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖、員工發(fā)展規(guī)劃等，把握先入為主的心理特點(diǎn)，讓優(yōu)秀的內(nèi)容盡快被新員工吸納，減少信息不對(duì)稱(chēng)情況，確立在本企業(yè)發(fā)展的信心；其次，要經(jīng)常關(guān)心新入職的員工，多進(jìn)行溝通、指導(dǎo)和支持，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，使其感受到關(guān)注，這對(duì)保證新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，可以有效提高新員工在本企業(yè)的存活率。

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