如何培育優(yōu)良的考核文化

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從事過考核工作的同事大都有這樣一種感受：雖然有認(rèn)真執(zhí)行的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)，也有看起來不錯(cuò)的工具，但操作時(shí)常會遇到難以名狀的困難。在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理課程之后，認(rèn)為被考核者對考核存在抵觸心理、考核不平衡引發(fā)工作協(xié)調(diào)困難，深層上反映的卻是企業(yè)考核文化上存在著問題。
    在基層，考核被戲稱為“緊箍咒”，有的職工認(rèn)為：考核≈罰錢。一聽到考核，甚至尚不清楚其中的內(nèi)容，被考核者就本能的產(chǎn)生抵觸。使考核在執(zhí)行之初就面臨巨大的阻力，嚴(yán)重影響了考核工作的推進(jìn)質(zhì)量，也背離了考核制度的設(shè)計(jì)初衷。之所以形成這樣的印象，除了獎(jiǎng)少、罰多的考核實(shí)際效應(yīng)外，考核者簡單地執(zhí)行考核政策，未與被考核者進(jìn)行有效的考核內(nèi)質(zhì)溝通也是一個(gè)重要原因。在通過一系列的管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)之后，對于一項(xiàng)新的考核制度推行時(shí)，站在被考核者的角度去宣傳、闡述考核的必要性，讓其全面理解考核的實(shí)施目的和意義，是一個(gè)非常重要的工作步驟。通過細(xì)致的溝通，在被考核者心中樹立起“考核＝工作方向指示”的觀念，就會大大降低人們對考核的誤解。這樣做的另一個(gè)好處就是，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核制度中的問題，便于修訂、完善。
    在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，一項(xiàng)工作的開展，往往需要考核跟進(jìn)。但是，多項(xiàng)工作累積下來，就會形成許多考核制度，內(nèi)容重疊、尺度不一就在所難免。如果不及時(shí)進(jìn)行歸納、整理，使之體系化，就會造成制度滿天飛。如同指示標(biāo)多了會迷失方向一樣，無論是考核者還是被考核者都會感到無所適從。所以，基層單位需要對考核進(jìn)行規(guī)劃，培育起考核體系樹的概念。制定考核制度時(shí)，除了要遵循一些經(jīng)典原則外，還要重點(diǎn)思考該制度在體系樹中的位置、與相關(guān)制度是否存在沖突和影響，并對相對重要程度做出判斷，便于整體把握考核尺度。這樣，階段主、次目標(biāo)和工作方向清晰，考核的導(dǎo)向作用就能夠得到充分的發(fā)揮。
    考核推進(jìn)要注重方式、方法。制度上有的堅(jiān)決執(zhí)行，制度上沒有的，及時(shí)完善制度后再執(zhí)行，杜絕隨意考核。只有這樣，才能維護(hù)考核制度的嚴(yán)肅性。同時(shí)要尊重被考核者，及時(shí)反饋考核結(jié)果，讓其了解獎(jiǎng)罰的依據(jù)，并為其申訴留出通道。把考核內(nèi)容置于績效提高的方向上，隨時(shí)檢查和糾偏，形成大家共同搞考核的文化，考核的困惑就會迎刃而解。

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