人員薪酬最佳設(shè)計（一）

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企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤都位于當?shù)叵冗M水平，薪酬總體水平在當?shù)匾埠苡懈偁幜Γ?a href="http://52tianma.cn/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵效果。借助企業(yè)股份制改造之際，該公司領(lǐng)導請合易人力資源管理咨詢公司對企業(yè)的薪酬進行系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計。
　　薪酬體系診斷：
　　為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問題，我們采取了深入訪談、問卷調(diào)查，以及市場調(diào)研等方式，對該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進行了充分了解。通過調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬存在以下幾個問題：
　　公司部分典型職位薪酬水平與市場薪酬水平比較圖（單位：元）
　　1、高中層薪酬遠遠低于行業(yè)水平和地區(qū)水平
　　2、技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場水平
　　3、普通員工的薪酬很有市場競爭力
　　4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切
　　5、技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當官一條路
　　6、懲罰性薪酬，多干多錯，少干少錯
　　總體看來，作為一個從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡的公司，該公司還保留了傳統(tǒng)的大鍋飯遺風，平均主義比較嚴重，薪酬沒有突出職位的價值，沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵職位和業(yè)績傾斜的客觀要求，這樣企業(yè)的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內(nèi)部公平性。雖然公司經(jīng)過股份制改造，但原有激勵制度沒有變，員工狀態(tài)依舊是老樣子，這樣企業(yè)薪酬雖然沒少發(fā)，但員工根本不領(lǐng)情，薪酬沒有起到相應(yīng)的激勵作用。同時，薪酬設(shè)計的不合理導致關(guān)鍵人才流失，為公司今后發(fā)展埋下隱患。
　　薪酬體系設(shè)計：
　　根據(jù)與企業(yè)各級人員的深入交流，我們達成了共識：薪酬不是每個人都理所當然應(yīng)得的福利，它是每個人的價值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設(shè)計要發(fā)揮其激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價值和在市場上的替代性來調(diào)整，同時，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設(shè)計的具體原則。
　　1、薪酬適度領(lǐng)先，關(guān)鍵職位具有競爭性
　　根據(jù)市場調(diào)查，我們提出了該企業(yè)薪酬的調(diào)整方向：關(guān)鍵職位的薪酬向行業(yè)中高水平、地區(qū)高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區(qū)中等偏上水平。高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調(diào)。這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現(xiàn)了激勵性，留住企業(yè)需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因為企業(yè)的關(guān)鍵職位人員的數(shù)量畢竟占少數(shù)，總體調(diào)整下來，薪酬總額不會大幅提升。

標簽：薪酬管理