如何建立內部面試考官隊伍

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從企業(yè)長遠的發(fā)展角度而言，企業(yè)必須建立內部面試考官隊伍。誰能成為企業(yè)內部面試考官?建設內部面試考官隊伍要注意哪些問題?如何保證內部面試考官的專業(yè)化?這是我們要重點討論的內容。

大部分企業(yè)中人力資源主管經常會抱怨，領導或直線主管對人力資源管理 工作缺乏支持。其實，我倒認為持這種想法的主管們應該進行反思。領導或直線主管對我們缺乏支持的態(tài)度有兩個原因：因為不知道，所以不支持;因為不信任，所以不支持。前者是人力資源主管在內部開展的工作力度不夠，缺乏對領導與直線主管的觀念灌輸與必要的培訓，導致領導與直線主管不知道應該如何支持。后者是因為人力資源主管缺乏解決實際問題的能力，造成上級與同級間的不信任，這就需要人力資源主管從自身找原因，切實從紙上談兵向實戰(zhàn)專家轉變，利用實實在在的業(yè)績說明自身實力。這里尤其需要人力資源主管克服兩個心理障礙，第一是要發(fā)展在人力資源部門在企業(yè)內部的戰(zhàn)略聯(lián)盟，大家共同做好人力資源管理工作。第二是人力資源部門是服務者的角色定位。人力資源部門存在的價值就是在企業(yè)戰(zhàn)略實現的過程中為直線部門提供人力資源管理服務，而不是傳統(tǒng)意義的管理者。服務者關注的是服務質量的高低，而管理者關注的是權力的大小。只有正確的角色定位，才能使我們的工作在企業(yè)發(fā)展過程中產生無限的價值。

任何部門的管理歸根結底都是對人的管理，所以任何管理者對人力資源管理工作都負有不可推卸的責任。對人的管理重要的體現在對人的正確評價，面試考官的工作重點就是準確地評價被試者。現在我們就可以回答，誰能夠成為企業(yè)內部面試考官的問題了。企業(yè)內部的各級管理者都應該成為面試考官，當然，選擇企業(yè)內部面試考官也要尊重自然規(guī)律，也就是要根據我們前面提到的面試考官的素質要求來正確地選擇面試考官。人力資源部門需要重點開展的工作就是要讓這些管理者充分認識到面試考官的重要價值，通過系統(tǒng)地培訓解決內部面試考官的面試知識與技巧的不足問題。

不可否認，某些企業(yè)由于多年積淀的文化影響，對人力資源管理工作缺乏認識。加之企業(yè)對各級主管的人力資源管理職責缺乏明確的界定，這就造成了今天直線部門與人力資源部門相互抱怨的局面。要從根本解決這個問題，必須從制度的角度系統(tǒng)地分析。企業(yè)要建立直線主管對人力資源管理工作的責任機制，并用制度的形式進行固化。利用績效考核制度對直線主管的意識、行為和習慣進行有效的引導和約束。

綜上所述，企業(yè)內部面試考官隊伍的建設既要求人力資源部門克服必要的心理障礙，又要求從企業(yè)文化的角度、從制度的角度，對各級管理者進行以文化觀念引導為前提，以制度約束為手段，以績效考核為保障的思想與制度體系建設。

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