如何建立內(nèi)部面試考官隊伍

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從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度而言，企業(yè)必須建立內(nèi)部面試考官隊伍。誰能成為企業(yè)內(nèi)部面試考官?建設(shè)內(nèi)部面試考官隊伍要注意哪些問題?如何保證內(nèi)部面試考官的專業(yè)化?這是我們要重點討論的內(nèi)容。

大部分企業(yè)中人力資源主管經(jīng)常會抱怨，領(lǐng)導(dǎo)或直線主管對人力資源管理 工作缺乏支持。其實，我倒認(rèn)為持這種想法的主管們應(yīng)該進(jìn)行反思。領(lǐng)導(dǎo)或直線主管對我們?nèi)狈χС值膽B(tài)度有兩個原因：因為不知道，所以不支持;因為不信任，所以不支持。前者是人力資源主管在內(nèi)部開展的工作力度不夠，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)與直線主管的觀念灌輸與必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與直線主管不知道應(yīng)該如何支持。后者是因為人力資源主管缺乏解決實際問題的能力，造成上級與同級間的不信任，這就需要人力資源主管從自身找原因，切實從紙上談兵向?qū)崙?zhàn)專家轉(zhuǎn)變，利用實實在在的業(yè)績說明自身實力。這里尤其需要人力資源主管克服兩個心理障礙，第一是要發(fā)展在人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略聯(lián)盟，大家共同做好人力資源管理工作。第二是人力資源部門是服務(wù)者的角色定位。人力資源部門存在的價值就是在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程中為直線部門提供人力資源管理服務(wù)，而不是傳統(tǒng)意義的管理者。服務(wù)者關(guān)注的是服務(wù)質(zhì)量的高低，而管理者關(guān)注的是權(quán)力的大小。只有正確的角色定位，才能使我們的工作在企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生無限的價值。

任何部門的管理歸根結(jié)底都是對人的管理，所以任何管理者對人力資源管理工作都負(fù)有不可推卸的責(zé)任。對人的管理重要的體現(xiàn)在對人的正確評價，面試考官的工作重點就是準(zhǔn)確地評價被試者?，F(xiàn)在我們就可以回答，誰能夠成為企業(yè)內(nèi)部面試考官的問題了。企業(yè)內(nèi)部的各級管理者都應(yīng)該成為面試考官，當(dāng)然，選擇企業(yè)內(nèi)部面試考官也要尊重自然規(guī)律，也就是要根據(jù)我們前面提到的面試考官的素質(zhì)要求來正確地選擇面試考官。人力資源部門需要重點開展的工作就是要讓這些管理者充分認(rèn)識到面試考官的重要價值，通過系統(tǒng)地培訓(xùn)解決內(nèi)部面試考官的面試知識與技巧的不足問題。

不可否認(rèn)，某些企業(yè)由于多年積淀的文化影響，對人力資源管理工作缺乏認(rèn)識。加之企業(yè)對各級主管的人力資源管理職責(zé)缺乏明確的界定，這就造成了今天直線部門與人力資源部門相互抱怨的局面。要從根本解決這個問題，必須從制度的角度系統(tǒng)地分析。企業(yè)要建立直線主管對人力資源管理工作的責(zé)任機(jī)制，并用制度的形式進(jìn)行固化。利用績效考核制度對直線主管的意識、行為和習(xí)慣進(jìn)行有效的引導(dǎo)和約束。

綜上所述，企業(yè)內(nèi)部面試考官隊伍的建設(shè)既要求人力資源部門克服必要的心理障礙，又要求從企業(yè)文化的角度、從制度的角度，對各級管理者進(jìn)行以文化觀念引導(dǎo)為前提，以制度約束為手段，以績效考核為保障的思想與制度體系建設(shè)。

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