當(dāng)前位置:工程項(xiàng)目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人力資源管理軟件
中國(guó)企業(yè)招聘工作中存在的種種問(wèn)題
申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話:400-8352-114
在一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。正是因?yàn)槿瞬攀钱?dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本,是企業(yè)賴(lài)以生存的源泉和動(dòng)力,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。淺析中國(guó)企業(yè)招聘工作中存在的種種問(wèn)題。
一、中國(guó)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng)
中國(guó)企業(yè)招聘信息的不對(duì)稱(chēng),導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘管理中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成中國(guó)企業(yè)招聘方所需要的人才。
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱(chēng)的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。
二、中國(guó)企業(yè)招聘前期準(zhǔn)備工作不足
第一,無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)在招聘時(shí),并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提,只是憑借當(dāng)前的人員需求,盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如,有一家企業(yè)在招聘廣告上寫(xiě)著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上,該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段,企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確,在具體選聘人員時(shí),將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用,并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”,而非目標(biāo)明確的“引用”。 其次,因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘,同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)。
第二,缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告,對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺,招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求,這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下,招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤,提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求,但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才,這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。
三、中國(guó)企業(yè)招聘實(shí)施過(guò)程不合理
1、招聘渠道選擇不當(dāng),簡(jiǎn)歷篩選困難
當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍,各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈,真可謂“千金易得,一將難求”,因此中國(guó)企業(yè)招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一,但中國(guó)企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好,招聘廣告發(fā)布后,天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷,但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多招聘渠道多種多樣,企業(yè)選擇余地很大,但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流,投入多成本于各種招聘手段中。比如,招聘企業(yè)的高層管理人員,該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段,結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí),在招聘工作中,許多招聘人員也不能打開(kāi)思維,沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源,經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才,最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。
2、招聘人員非專(zhuān)業(yè)化,面試官素質(zhì)不高
企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中,首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下,應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織,因此中國(guó)企業(yè)招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作,同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。有的中國(guó)企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高,對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解,對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述,也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù),直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題主要有:
1、面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一,重復(fù)提問(wèn)。前后幾次的面試沒(méi)有個(gè)明確的分工、 沒(méi)有記錄,致使問(wèn)題重復(fù)。
第二,遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備,而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以,提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就有發(fā)生。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息,很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。
第三,提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、 學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同,面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題,有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私,搞得雙方都很尷尬。破壞了面試氣氛,甚至讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。
2、 面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一, 主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
第二,先人為主。所謂先人為主,就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象,這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。
第三,以點(diǎn)蓋面。 面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn), 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí),某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力,面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上, 擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職,更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力, 而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
三、 中國(guó)企業(yè)招聘面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全
很多面試過(guò)程中,面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄,在面試結(jié)束后,僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng),對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi),決定取舍,顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。
四、中國(guó)企業(yè)招聘工作沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系
很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作,沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠,一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。
五、中國(guó)企業(yè)招聘中,缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在中國(guó)企業(yè)招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力,仍然找不到合適的人員,或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè),使得招聘成本越來(lái)越高,招聘效率越來(lái)越低。
綜合上述這些中國(guó)企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀,可以作出推斷,如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半,更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的企業(yè)招聘部門(mén),在扎實(shí)的做好日常企業(yè)招聘工作的同時(shí),也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)雜貨鋪的成功經(jīng)驗(yàn),建立有效的中國(guó)企業(yè)招聘體系,提高中國(guó)企業(yè)招聘的有效性。
相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦:
《快速提高面試技術(shù)》培訓(xùn)講師:白玲
《招聘管理與面試技巧》培訓(xùn)講師:彭榮模
小編推薦:
中國(guó)企業(yè)需要國(guó)際化的人力資源管理
企業(yè)招聘的三個(gè)難題
- 1戰(zhàn)國(guó)職場(chǎng)人也是蠻拼的
- 2薪酬與績(jī)效考核---被捆綁的“婚姻”
- 3中國(guó)92%的企業(yè)考慮人力資源規(guī)劃
- 4企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)介紹
- 5如鯁在喉的加薪風(fēng)波
- 6如何構(gòu)建神秘的創(chuàng)新人才大軍?
- 7英特爾的聘人價(jià)值觀
- 8三個(gè)故事讓你創(chuàng)業(yè)不再猶豫
- 9中小企業(yè)“人才觀”的建立
- 10中國(guó)研修生在日企“不當(dāng)解雇”,尋求幫助
- 11老板們快看 咋在年后留住員工
- 12部分公司的面試試題分析
- 13面試官:戴正你的“官帽”
- 14高級(jí)人力資源要具備的素質(zhì)和成功途徑
- 15泛普人力資源軟件終極分享HR管理人員怎么清楚政府戰(zhàn)
- 16泛普人力資源系統(tǒng)交流HR總管怎么清楚外企計(jì)謀
- 17老板需要的員工
- 18面試:要問(wèn)對(duì)問(wèn)題
- 19解析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下涌現(xiàn)的那些新職業(yè)
- 20江蘇揚(yáng)州:第一屆職工讀書(shū)節(jié)開(kāi)幕
- 21應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難與實(shí)踐不足有關(guān)
- 22人力資源:業(yè)務(wù)型企業(yè)的定崗定編
- 23上海人社部:今年7月開(kāi)始外來(lái)人員45歲下可參加本地城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)
- 24深讀職場(chǎng)“狼圖騰” 小兵B(niǎo)oss都受益
- 25績(jī)效管理:到底是誰(shuí)負(fù)責(zé)?
- 26 創(chuàng)辦一間企業(yè)必須謹(jǐn)記的十大定律
- 27公司招聘難的7大主因
- 28外籍人士個(gè)稅年度申報(bào)“貼士”
- 29泛普軟件人力資源系統(tǒng)談一下HR總管怎樣明了公司策謀
- 30企業(yè)使用人力資源管理軟件有哪些好處?
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號(hào)1層9號(hào)
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓