中小企業(yè)“人才觀”的建立

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在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，有不少觀點(diǎn)認(rèn)為，中小企業(yè)的人才選拔主要是對高層領(lǐng)導(dǎo)的把控與精選，只要決策層正確了，企業(yè)發(fā)展軌跡就不會(huì)出現(xiàn)偏差。殊不知，對于制度不夠建全的中小企業(yè)來說，幾乎所有的關(guān)鍵崗位都對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用。
    管理學(xué)家費(fèi)羅迪曾說：“通用電氣有一兩個(gè)高管職位選錯(cuò)人照樣不影響企業(yè)生存，而在一家規(guī)模很小的新創(chuàng)企業(yè)，只要有一個(gè)關(guān)鍵崗位選錯(cuò)人就可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)完蛋，而且這個(gè)關(guān)鍵崗位不必是CEO。”
    由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略的制定者與執(zhí)行者都主要依靠“人”的能力。
    “人才觀”決定流失率
    根據(jù)此前的一份調(diào)查，目前我國中小企業(yè)仍處在成長階段與發(fā)展階段的占80%以上，加之規(guī)模較小，對人員的吸引度很難與大企業(yè)媲美。因此，很可能會(huì)不顧與價(jià)值觀相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工；要么試圖追求一勞永逸，去大企業(yè)挖角。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    這兩種方式都有可能因?yàn)槿脒x員工與企業(yè)需求并不能夠完全吻合，造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業(yè)的調(diào)查顯示，54%的中小企業(yè)認(rèn)為流失率過高是人力資源管理的頭等難題，而過度依賴“空降兵”的企業(yè)竟高達(dá)37%。而根據(jù)哈佛商學(xué)院的一項(xiàng)數(shù)據(jù)，錯(cuò)誤雇用的成本高達(dá)該員工年薪的3-10倍，由其帶來的生產(chǎn)力損失更是不可估量。
    因此，較高的人員流失率對于成長中的中小企業(yè)來說很可能是致命的。
    “適合”最重要
    斯蒂文·布蘭特提出的小企業(yè)生存之道，被廣為贊譽(yù)，而對于人才選用之法更為精辟——企業(yè)主創(chuàng)人員必須要認(rèn)同企業(yè)的宗旨目標(biāo)；雇用對企業(yè)價(jià)值理念贊同的骨干人才。歸根結(jié)底，無論決策層抑或核心人才，都必須符合企業(yè)的發(fā)展需求，認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念。
    包括英特爾、通用電氣在內(nèi)的大型企業(yè)，都經(jīng)歷過從小到大的發(fā)展歷程。也許會(huì)讓人覺得每個(gè)階段他們都會(huì)“幸運(yùn)”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細(xì)研究就不難發(fā)現(xiàn)，之所以會(huì)有優(yōu)秀的成績，并不是優(yōu)秀的人才都“恰好”被企業(yè)招募，秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。
    以英特爾為例，從創(chuàng)立開始幾乎所有的CEO都堅(jiān)持使用卓越的技術(shù)人才，而非來自銷售或者財(cái)務(wù)。這是因?yàn)槠鹗茧A段，技術(shù)人才更容易理解公司的發(fā)展理念。這一選人規(guī)則直到2005年英特爾進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期以后，才被保羅·歐德寧打破。反觀國內(nèi)中小企業(yè)，能夠在起步之初即建立正確用人觀的，少之又少。
    科學(xué)方法選對適合人才
    良好的“人才觀”不僅關(guān)系到組織發(fā)展員工的重要性，還需要科學(xué)的招聘方法相輔助。根據(jù)此前一份對中小企業(yè)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)有76%的企業(yè)認(rèn)為難以招到合適的人選，而認(rèn)為招聘方法無效的公司更高達(dá)41%。
    簡單依靠簡歷與面試結(jié)合，很難在短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的職業(yè)潛能、崗位能力等潛在特征，而這也是影響中小企業(yè)面試效果的主要原因。目前成熟企業(yè)的做法是以考試的方式，將企業(yè)所需要的技術(shù)能力、個(gè)性特征、基本工作能力做以綜合測評，從而達(dá)到對應(yīng)聘者全方位的考查。并以此為據(jù)，對應(yīng)聘者進(jìn)行針對性的面試，從而達(dá)到精準(zhǔn)選才的效果。
    考慮到中小企業(yè)由于人員、資金等制約，很難依靠自身完成對應(yīng)聘者考評內(nèi)容與考評過程的專業(yè)組織與實(shí)施，目前國內(nèi)已有包括ATA公司的“選才”產(chǎn)品在內(nèi)的人才選拔平臺(tái)可為企業(yè)提供專業(yè)的招聘方案及測評內(nèi)容，同時(shí)針對不同崗位開發(fā)出包括銷售、行政專員、會(huì)計(jì)等500個(gè)測評模塊，讓中小企業(yè)不需花費(fèi)大量的組卷時(shí)間，即可完成對應(yīng)聘者的個(gè)性特征、基本能力、通用技能進(jìn)行全方面考查，極大簡化了企業(yè)選擇測評內(nèi)容的過程，并讓測評結(jié)果更為準(zhǔn)確。
    點(diǎn)評：中小企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)的99%，是我國經(jīng)濟(jì)最具活力的生力軍。越早建立良好的“人才觀”，越容易助力企業(yè)的實(shí)現(xiàn)高效管理與快速發(fā)展，從而帶動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要推動(dòng)力。

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