HR如何正確的做背景調查？

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企業(yè)在招聘過程中，通過面試等方法來考察求職者是否符合企業(yè)的需要，通過一系列的工具手段來選拔求職者。但是，對于一些隱藏性的東西卻無法短時間內考察出來。因此，企業(yè)在招聘過程中實際上承擔了很多隱性的風險，比如勝任力風險、誠信風險、成本風險及法律風險等。

其實，隨著HR閱歷和人脈的增加，背景調查也就不再那么神秘了，并且也會逐漸形成自己的調查方法。那么一般企業(yè)中哪類人是需要做背景調查的呢？

第一，財務人員，這類涉及和接觸公司財物的人員就不必多說了，大家都明白其重要性；

第二，核心技術人員，技術是企業(yè)的核心競爭力和生命力，離開了技術，企業(yè)便無法生存，更別提發(fā)展了；

第三，銷售人員，相對來說，我們的銷售人員雖然并不直接接觸貨物的發(fā)送和款項的回收，但其卻是中間的關鍵人物。有的銷售人員，個人負責一個區(qū)域，一旦其出現(xiàn)什么差錯，則會直接影響企業(yè)在這一區(qū)域的銷售情況。

第四，中高層管理人員，這些負責企業(yè)核心運營的管理者們，往往掌握企業(yè)的很多核心資料。如果這些人發(fā)生動蕩，對企業(yè)的打擊可謂是巨大或者致命的。

那么如何做好背景調查呢？

首先，背景調查并不是漫無目的的什么都查，要有一定的目的性，主要針對與崗位有關的一些關鍵數(shù)據(jù)進行調查，其次，調查的渠道與方法。一般，對于學歷、證書等，可以網(wǎng)上查證。目前，教育部和一些考證網(wǎng)站均已實現(xiàn)了網(wǎng)上驗證功能，對于被調查者提供的學歷證明、職業(yè)資格者均可以網(wǎng)上驗證。

也可以尋求公安機關的協(xié)助。當然，目前實現(xiàn)起來有一定的限制，并不是所有人都可以去查詢他人的違法情況等，需要有一定的社會關系。

也可以尋求應聘者原單位的介紹。這就需要根據(jù)實際情況進行多種手段去應對了，如果應聘者與原單位關系良好，正常離職，也許對方會很樂意進行調查介紹。但如果存在這樣那樣的糾紛，又或者對方企業(yè)并不樂意進行這項工作，則就需要我們HR開動腦筋，旁敲側擊的去打聽了。

此外，應聘者的檔案記錄。當然，也并不是所有企業(yè)都能拿到應聘者的完整、真實的檔案記錄。這就需要企業(yè)有檔案接收權或者去應聘者的檔案存放處去求證了。

最后，背景調查前要與應聘者進行充分的溝通，確立其與崗位的大致匹配度，并針對我們比較關心的地方和對方的疑點進行調查。因為一般采用的是電話調查，所以對于數(shù)據(jù)的真實性要持有謹慎的懷疑態(tài)度。并就一些對應聘者不利的因素及可疑之處跟應聘者反饋溝通，了解真正的原因，確保調查的真實可靠。

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