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HR轉(zhuǎn)型新層次:由外而內(nèi)的HR

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近20年來(lái),人力資源轉(zhuǎn)型的浪潮可以分為四個(gè)階段。

HR轉(zhuǎn)型1.0:從關(guān)注活動(dòng),到關(guān)注成果

早在1954年,德魯克就提出了人力資源部門(mén)不應(yīng)該再關(guān)注專業(yè)活動(dòng)本身;人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么,而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出和成果是什么。這個(gè)理念。德魯克認(rèn)為,專業(yè)人士經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤,就是沉湎于專業(yè)技巧,而不關(guān)注對(duì)公司整體成功的貢獻(xiàn),最終落得個(gè)自?shī)首詷?lè)的下場(chǎng),驚醒了在專業(yè)化道路上越走越偏的HR專業(yè)人士。

人力資源大師戴維·尤里奇。在對(duì)惠普等優(yōu)秀企業(yè)的研究基礎(chǔ)上,提出了HR創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中應(yīng)當(dāng)貢獻(xiàn)的四種成果:推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行、促進(jìn)組織變革、提升專業(yè)效率和塑造敬業(yè)隊(duì)伍。

這一四成果/角色模型,影響了幾乎所有跨國(guó)公司的人力資源轉(zhuǎn)型實(shí)踐。直到今天,包括寶潔在內(nèi)的諸多領(lǐng)先企業(yè),依然以四成果/角色模型,作為指導(dǎo)人力資源實(shí)踐的核心框架。

HR轉(zhuǎn)型2.0:價(jià)值是由客戶界定的

僅僅關(guān)注成果是不夠的。德魯克早就指出,職能部門(mén)的最大問(wèn)題,就是太“熱衷于推動(dòng)他們的套裝計(jì)劃。”也正是這個(gè)原因,職能部門(mén)往往帶著“官僚”的烙印,被業(yè)務(wù)部門(mén)敬而遠(yuǎn)之。

另一位管理學(xué)大師麥格雷戈(XY理論的提出者)則指出了職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)作的奧秘所在:如果職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)能夠有效協(xié)作,那么他們之間只能是一種關(guān)系:專家與客戶。任何職能部門(mén)所扮演的適當(dāng)角色,“都應(yīng)該是向管理層提供專業(yè)協(xié)助”。

麥格雷戈指出,職能部門(mén)向管理者提供專業(yè)協(xié)助是一個(gè)“微妙而復(fù)雜”的過(guò)程。

“最重要的一點(diǎn)(或許也是最難以理解的一點(diǎn))在于:‘協(xié)助’應(yīng)當(dāng)由‘受助者’決定。比如,我們認(rèn)為某項(xiàng)措施‘為有利于對(duì)方’,或是‘有利于整個(gè)組織的利益’,然而除非受助者本人也這樣認(rèn)為,否則該措施只能對(duì)他產(chǎn)生負(fù)面影響力,而不可能發(fā)揮‘協(xié)助’的功效。”

尤里奇則在此基礎(chǔ)上,提出了人力資源管理的價(jià)值新主張:價(jià)值是由接受者而非提供者決定的。尤里奇認(rèn)為,這是人力資源轉(zhuǎn)型的起點(diǎn):HR部門(mén)要清楚地說(shuō)明誰(shuí)是接受者,以及他們將從HR部門(mén)的服務(wù)中接受到什么。

“對(duì)于HR部門(mén)而言,最要緊的不是宣布一項(xiàng)政策、公布一項(xiàng)計(jì)劃,而是要考慮清楚,接受者從這些活動(dòng)中得到了什么。價(jià)值由接受者決定。除非他們認(rèn)為HR部門(mén)的服務(wù)創(chuàng)造了價(jià)值,否則HR部門(mén)的工作就毫無(wú)意義。”

HR轉(zhuǎn)型3.0:業(yè)務(wù)是人力資源工作的起點(diǎn)

但很多時(shí)候,客戶也不知道自己真正想要什么的是什么。他們往往慣于從問(wèn)題直接跳到答案。比如,業(yè)績(jī)目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成,就讓HR組織“執(zhí)行力”的培訓(xùn)。

那些忙著“滿足客戶需求”的HRBP發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴沒(méi)做成,倒是變成了跑腿的伙計(jì)。

對(duì)于HR而言,需要幫助客戶分析需求背后的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),也就是重構(gòu)客戶需求。比如上述的執(zhí)行力培訓(xùn)需求,在與業(yè)務(wù)部門(mén)就需求背后的原因進(jìn)行分析之后,可能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的關(guān)鍵在于缺乏基本的目標(biāo)與計(jì)劃體系,或者是與目標(biāo)達(dá)成匹配的激勵(lì)機(jī)制需要優(yōu)化。

因此,尤里奇對(duì)自己的理念進(jìn)行了矯正,提出:人力資源管理的出發(fā)點(diǎn),應(yīng)該是業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。真正有價(jià)值的人力資源活動(dòng),能夠與業(yè)務(wù)之間建立起直截了當(dāng)?shù)穆?lián)系。

現(xiàn)實(shí)中,存在很多“偽人力資源轉(zhuǎn)型”:

HR活動(dòng)與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)。很多企業(yè)上馬eHR系統(tǒng),調(diào)整HR架構(gòu),設(shè)計(jì)新的HR體系,將這些宣稱為HR轉(zhuǎn)型。不幸的是,這些活動(dòng)沒(méi)有扎根于業(yè)務(wù)需求,它們稱不上轉(zhuǎn)型,也不會(huì)持久。

HR活動(dòng)變成孤島。在一個(gè)企業(yè)中,HR部門(mén)在7月份(因?yàn)檫@個(gè)月HR比較清閑)形成了漂亮的人力資源規(guī)劃。到了秋天,公司的管理者開(kāi)始規(guī)劃他們第二年的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。這種情況的出現(xiàn)是災(zāi)難性的。當(dāng)HR戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略互不相關(guān)時(shí),規(guī)劃就成了兩堆廢紙。

HR轉(zhuǎn)型4.0:由外而內(nèi)的視角

德魯克在其經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》中,曾向領(lǐng)導(dǎo)者提出幾個(gè)經(jīng)典問(wèn)題,其中之一就是“我們的事業(yè)是什么。”他進(jìn)一步指出:

“‘我們的事業(yè)是什么’并非由生產(chǎn)者決定,而是由消費(fèi)者來(lái)決定;不是靠公司名稱、地位或規(guī)章來(lái)定義,而是由顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)獲得滿足的需求來(lái)定義。因此,要回答這個(gè)問(wèn)題,我們只能從外向內(nèi)看,從顧客和市場(chǎng)的角度,來(lái)觀察我們所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)。”

這是HR轉(zhuǎn)型的新層次。“由外而內(nèi)的HR”比戰(zhàn)略型HR走得更遠(yuǎn),他們會(huì)根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者需求而調(diào)整自身的工作。他們會(huì)將眼光投向組織之外的客戶、投資者和社區(qū),以他們的視角來(lái)定義企業(yè)的成功。

 

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發(fā)布:2007-06-16 11:11    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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