構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理理念

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　　所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性培訓教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。本文將探討如何確立企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理理念。

　　眾所周知，確定企業(yè)的戰(zhàn)略首先要通過SWOT分析明確企業(yè)的遠景或宏圖，進而確立企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。要建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，也必須先從企業(yè)的遠景與經(jīng)營理念談起。企業(yè)未來希望達到一種什么樣的境界?在這種境界中，對客戶、股東、員工、社區(qū)、社會各自的價值定位如何?等等，這是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系的出發(fā)點，也是確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念的前提。

　　企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理理念就是人力資源管理的哲學，包括人力資源價值觀、管理觀念和管理原則。企業(yè)的人力資源價值觀描述的是如何看待員工及員工的價值以及組織為員工提供什么樣的價值或報償。不同的價值觀對員工至少有四種不同的看法，即經(jīng)濟人假說、社會人假說、自我實現(xiàn)人假說和復雜人假說。經(jīng)濟人假說把員工僅僅看作勞動力，是以勞動換取經(jīng)濟收入的人;社會人假說則強調(diào)員工對社會承認的需求價值，注重對員工的情感投入;自我實現(xiàn)人假說把員工看作貢獻者，注重為員工提供事業(yè)發(fā)展空間;復雜人假說以權(quán)變的觀點把員工看成經(jīng)濟人、自我實現(xiàn)人及社會人的綜合體，把員工看作合作者，在不同的層次、不同的時間、不同環(huán)境下，其需求重點會發(fā)生改變。在這四種不同的看法導引下，企業(yè)向員工提供報償?shù)姆绞健?nèi)容和程度都會有很大的差別。在企業(yè)發(fā)展的不同階段或處于不同的市場地位下，甚至對于企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工，這四種價值觀都有其存在的客觀基礎，因此抱持什么樣的價值觀需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略地位及發(fā)展方向進行分析選擇。

　　人力資源價值觀決定了人力資源管理觀念的取向。所謂人力資源管理觀念是關于人力資源各項具體管理職能的思維導向和所應抱持的態(tài)度。隨著企業(yè)戰(zhàn)略導向和價值觀的不同，在具體的人力資源管理上所采取的觀念就會不同。比如在人員招募管理上，采取成本領先戰(zhàn)略和采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)其管理觀念上有著很大的差異。按照成本領先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展;而按照差異化戰(zhàn)略，人員招募的觀念是不惜手段引進專家，從而決定其招募行為是以高投入挖角引進各領域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。管理觀念不僅隨著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段改變，還會隨著企業(yè)所處社會經(jīng)濟環(huán)境的改變而改變，這是由于戰(zhàn)略必須保持相對穩(wěn)定性的結(jié)果。因此客觀上要求具體領域的管理在觀念上必須同步或者超越戰(zhàn)略的要求。比如在如何留住人才的管理觀念上，在我國改革開放以來，隨著國家經(jīng)濟政策和整體經(jīng)濟環(huán)境的改變，留人觀念出現(xiàn)了快節(jié)奏的變化。最初是“待遇留人”，隨之發(fā)展出“感情留人”、“事業(yè)留人”、“環(huán)境留人”、“觀念留人”、“伙伴留人”，它們分別表示了不同階段的不同人力資源價值觀取向，也反映了我國整體經(jīng)濟迅速由資本積累步入了大規(guī)模經(jīng)營的階段。但對于企業(yè)個體，則大量存在尚處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，可能僅僅能做到“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”，但要適應環(huán)境的要求，也必須考慮引進“環(huán)境留人、觀念留人、伙伴留人”等新的管理觀念，甚至通過一些新的價值觀和管理觀念創(chuàng)立出更具發(fā)展性的企業(yè)戰(zhàn)略。這從局部說明了一個關鍵的道理：要構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，不應是在企業(yè)戰(zhàn)略完全確定之后的規(guī)劃設計行動，而應是與企業(yè)戰(zhàn)略的制定同步考慮的戰(zhàn)略決策行動。

　　人力資源各項職能管理的觀念確立后，具體采取什么樣的管理方式和管理政策，必須依據(jù)全局性、系統(tǒng)性條件確定管理的行為準則和標準，這就是人力資源管理理念的第三個層面——管理原則。管理原則相對于管理觀念，對管理的定位更加具體，更加明確，與企業(yè)的現(xiàn)實條件結(jié)合更加緊密。

　　實際上，從我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，按照企業(yè)現(xiàn)處戰(zhàn)略發(fā)展階段以及企業(yè)在市場的戰(zhàn)略地位結(jié)合企業(yè)具體條件來確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念更具有實踐意義。按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。與之相適應，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應演化。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，人力資源管理以“人力管理”為理念，其實質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔當協(xié)調(diào)性服務職能，相當于救火隊員和保姆的角色，人力資源管理以“人才化管理”為理念，其實質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”;在企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段，人力資源管理發(fā)展為開發(fā)性和參與合作的職能，擔當職業(yè)專家和合作者角色，人力資源管理理念也發(fā)展為“人性化管理”，其實質(zhì)是“人人都是人才，人才的價值與對其開發(fā)投入的資本是正相關的”;在企業(yè)多向多元化階段，人力資源管理擔當組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性管理的職能，相當于秘書長角色，人力資源管理以“人本管理”為理念，即把人看作經(jīng)營合作伙伴，注重個人的發(fā)展需求和對人的投資并共享經(jīng)營成果;在企業(yè)帝國階段和整合防御階段，人力資源管理起到知識遞送和傳授職能，可比喻為顧問或牧師的角色，人力資源管理理念提升到“人才經(jīng)營”的高度，即把人與組織同質(zhì)化，實現(xiàn)“制造人才兼而制造產(chǎn)品”，對人才的管理成為企業(yè)經(jīng)營的主體;在企業(yè)分化聯(lián)盟階段，企業(yè)開始了企業(yè)帝國的再復制過程，人力資源管理職能上升到事業(yè)領導階段，此時人才經(jīng)營的事業(yè)是最重要和最有價值的事業(yè)，人力資源管理理念達致“人才運籌”的境界，人才被視為最有價值的戰(zhàn)略組成部分，人的才能和價值得到自由的、充分的展現(xiàn)?？傊?，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必須同步結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，這樣才能適應企業(yè)變革發(fā)展的要求，使企業(yè)建立持久性競爭優(yōu)勢。